人力资源方案（通用27篇）
人力资源方案（通用27篇）
为有力保证事情或工作开展的水平质量，时常需要预先开展方案准备工作，方案是有很强可操作性的书面计划。方案要怎么制定呢？下面的精彩内容是小编精心整理的人力资源方案，仅供参考，欢迎大家阅读。
人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团队得到了长足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此，未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一向朝着目标前进！
在10年即将结束，20xx年即将到来之际，人力资源部将对20xx年整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能够贴合企业发展阶段的需要，团队基本稳定，人员流动率不高，团队能够完成基本协作，具备基础的专业要求，但整体员工学历偏低，核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有构成健康的人力资源梯队基于此，20xx年整体工作应从以下方面着手：
一、人力资源规划
人力资源规划是个很大的概念，20xx年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能到达能够参与规划的程度。20xx年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作：
1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。20xx年12月份完成。
2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质状况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。20xx年3月份完成。
3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出20xx年整体规划图。
4）实施具体规划。
20xx年的规划困难在20xx年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系统能够在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划带给参考。
二、招聘选拔
招聘选拔是人力资源工作中十分重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。
已经用于实施的技术及工具：
1、测评软件，为招聘人员的素质评估带给了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考好处不大。
2、结构化面试：20xx年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。
3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。
4、校园宣讲：20xx年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。20xx年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位带给梯队人选。
5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，此刻仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员潜力的重要项目。
6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期限，全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。
总体现状为：已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘网络，构成了自己的招聘来源，招聘渠道扩充较为完善；招聘技术引进不够强大，不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求；招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强，虽已经学习到位但还未用于实施；招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢，招聘选拔做了超多工作但与科学化还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改善。鉴于此，20xx年招聘工作的重点革新为：
1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在20xx年，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。
2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。
3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在20xx年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础。
4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面配合结构化面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。
5、在各部门均培训一至二位招聘人员，参与人力资源日常面试工作，加强招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘计划的规划性：导致这方面欠缺的有两个原因，一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根，各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入，或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度，所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训，主要适用于提高各部门负责人战略分解潜力。至于第二点，由于人力资源部在20xx年就完善了职位说明书体系，对各部门负责人的整体工作会有更多的指导好处，也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮忙。
7、其他专业性工作的加强：重视并把“取证”工作落实到位。由于公司及行业的特殊性，要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位，一方面我们要做到专业的“取证”，另一方面，在做到“取证”到位的基础上还要做到，复合取证，了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理。
启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕业生。
扩展招聘方式，能够思考专项招聘，例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人（在思考会否给企业带来企业风险的基础上）等等
三、培训与开发
培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质，增强整体团队实力，另一方面在于培养梯队提高公司抗风险潜力。基于这两块目的及公司目前人力资源现状，培训的方向就应是提升现有核心人员综合素质，明晰培训阶梯，合理规划培训成本费用，加强培训评估及训后效果跟踪
经过20xx年的运转，培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据可依、培训有评估，估后有跟踪。20xx年在修订培训制度时更多的注重了不同职位层级的职员就应理解不同的培训资料，以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。所以20xx年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项目。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求，在成本费用控制上，人力资源部全面接管了培训，原先培训了扣款有障碍，全年培训费用使用状况不清晰的状况得到了改善。训后评估的问题在20xx年也得到了落实，08年及以前的评估仅限于制度或者口号上，从20xx年开始，外训后均有总结，内训后均有考试，提高了培训效果，目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的'`运用管理。
结合公司整体现状及人力资源部现有人员状况，20xx年整体培训分几个方向走：
1、培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系。
2、建立内部培训师体制。
3、培训评估到位，跟踪及时。
4、培训阶梯化。
首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样，是全员参与式的，与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一样，培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已，从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。
提到培训体系化运作，首先得提到胜任力模型的建立，也就是素质模型的建立，因为在招聘选拔模块谈到过，那里不再细谈。
根据胜任力模型，每个岗位对素质要求是不同的，这样就构成了不同的岗位相对应的培训资料，根据相对应的培训资料结合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训，并与受训人及受训人的领导达成培养意向，人力资源部根据受训人理解培训状况及训后状况与其领导对接，对接状况计入绩效考核。这样一来，培训就真正实现了管理而不仅仅仅是培训而已。
根据整体状况，预计明年下半年自7月份开始可实施全面培训管理。
其次建立内部培训师体制。从20xx年起在领导的倡议下人力资源部一向在关注内部培训师的培养及发掘，包括建立企业文化小组，参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮忙。企业的培训外部只是一部分力量，充分发掘内部资源，利用内部专业优势提升内部战斗力才是明智之举。建立内部培训师体制预计按如下步骤进行：
1）落实内部培训师需要参与哪些模块的培训，及目前能够由内部培训师讲授的课程是哪些。
2）完善内部培训师制度，现有的培训制度上有提到关于内部培训如何奖励的问题，但激励作用并不明显，其次内部培训师并未专业化运作，没有相应的详细考核制度。如果建立内部培训师体制，就务必先完善制度。这项工作预计3月份完成。
3）全公司范围内通告招聘内部培训师。预计4月份完成。
4）长期培养并培训内部培训师，给其良好的成长氛围和成长协助。
5）对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核、选优、表彰。
6）预计20xx年可实现内部培训师聘任制。
再次谈培训评估到位，跟踪及时。前面谈到培训管理体系与考核管理体系一样是全面管理、全员参与的，所以培训评估不是仅仅由人力资源部门进行，更多的是由各部门进行并长期监督。那么，如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题。
为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题。人力资源部将于20xx年出台培训评估管理体系制度，在这一体系中，将明确人力资源部及各部门负责人、各层管理者在培训管理中所应扮演的主角，各应负责哪些工作，明确管理者如何提高下属员工的工作潜力，并明确管理者应在提高其下属工作潜力过程中做出哪些具体工作及如何考核。在明年的整体培训管理工作中，良性的培训管理将会直接影响公司的整体运营，所以，培训管理所发挥的作用将日益明显。而培训工作也将更加繁重，为此，思考到目前李振勇在培训方面有较强的优势，故能够思考由其专项负责培训管理。如此一来招聘及部分福利就需增加人手一名。为节约人员费用，降低公司风险，人力资源部提出xx年开始引进人力资源管理软件，降低现有人员工作量，节省时间和资源。此项工作20xx年12月份了解到位，20xx年1月份全面实施。
最后关于培训阶梯化，培训阶梯化其实是基于胜任力的培训体系的资料，单独作为一项拿出来规划是由于培训阶梯化十分重要而且管理有必须的难度。基于这些客观原因，培训阶梯化将被作为培训费用规划的资料进行规划。具体如下：
20xx年培训费用分配做出调整，从原先的费用全部做一个预算调整为做两块预算，一块是作为固定预算，即人力资源部可控预算，费用金额为30万元。此项费用分配至三块管理：内训、卡训、大内训。这项费用不包括两个市场体系自行制定的培训费用。具体规划为：内训具体有各部门专业培训、内部讲师培训和光盘书籍费用合计5万元，卡训为购买听课卡，预计购买的有清华大学学习班课程卡、金兰盟学习卡、聚成学习卡，预计费用为15万元。大内训预计做两次，费用为10万元。人力资源部将于20xx年12月份将明年整体课程安排分发到各部门，解决培训安排凌乱、费用分配被质疑不断的状况。
课程安排的原则是：主管级每年不少于1—2次外训，部长级不少于5次外训每年。内训不限次，根据需要及整体安排进行。
四、薪酬福利
我们的薪资体系在运行了两年以后，通过调查发现，运行还是比较满意的，大部分，运行状况也比较平稳。说明在薪资体系设计上并没有太大的漏洞。20xx年推荐改善的部分有：
（一）现今的薪酬体系组成为：固定工资+考核工资+工龄工资+津贴+社保+股份+其他，除未曾思考学历工资外，我们公司的薪酬体系与现代企业的薪酬构成能够相衔接，具备必须程度的竞争力。
此刻的薪酬体系设计中的缺点主要存在于工龄工资的设置上，一般来说，工龄工资的概念是从个人开始参加工作算工龄的，严格好处上来说我们目前的工龄工资不贴合国家关于工龄工资的规定，所以在20xx年，为避免风险和麻烦，推荐将工龄工资的称谓改为“贡献年份工资”，这样就避免了与国家相关规定的冲突。而且也能够体现出公司的薪酬优势。
（二）关于20xx年度员工满意度调查数据凸显出来的问题探讨。从下图来看，员工在薪酬水平的满意度上来说，总部选b项的占35.9%，选c项的占41%，而加上生产体系的员工后，满意度就变成了，选b项的占28.75%，选c项的占54.4%。数据显示财务部、物业部、市场部及生产系统员工满意度偏低。在公平性一栏，财务部、物业部、市场部及xx团队对薪资的公平性调查结果偏低。
导致这一现状的原因有：
1）财务部对公司整体工资都能够看到，而且有机会传播，故其满意度容易偏低；
2）薪资比较对象差异，横向比较与竖向比较、对外比较及对内比较产生的结果是不同的；
3）非核心部门和岗位的工资有个别不占优势是正常现象，但对当事人来说却不容易理解。
通过以上分析能够看出，实际上我们的薪酬水平基本能够契合公司员工期望值，出现个案的状况并不会影响大局。
从外部分析，xx市的平均工资水平因为国家统计的特殊原因并没有多少值得参考的价值。但就个人了解，我们公司的各层级工资在与外企、垄断性企业竞争时不具备竞争力，在与国企竞争时福利不存在竞争力，薪资在与同规模私营企业竞争时略具竞争力，但福利不具备竞争力，薪资与同行业相比比较有竞争力。这在必须程度上也决定了我们的人才引进战略不能以优秀的、出类拔萃的人员为主，而就应更加关注哪些适合我们的，可能并不是很优秀的，但在一个岗位的需求上能够得到70分评分的人，甚至是那些仅仅具有潜力的人。这些人能够陪伴企业成长，会有更好的忠诚度，随着企业的壮大，这些人也终将成为企业的中流砥柱。所以在20xx年的人才战略上，我们更偏重的不是招聘高端的人才，而就应是招聘具有潜力的，可挖掘潜能的，具有良好的职业素养的人，以构成企业的第一、第二甚至第三梯队。
所以在20xx年的薪酬策略上，推荐公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基础上提升核心员工的福利水平。例如，股份范围扩大到主管级，因为主管级以上员工、技术员工目前仍然是我们企业的核心员工，这些人对公司的忠诚度如何，其向心力如何直接影响到公司的长期发展。而在未来的人员梯队的构成上，部分优秀的具有管理潜质的主管也将作为中层管理者的第一或者第二梯队进行人才储备。
福利水平的提高势必提高公司的薪酬水平从而影响公司的成本，怎样才能够做到既不影响成本又能够增加福利呢？从20xx年开始，人力资源在做工资宣传时将会把福利增加到工资的范围内，也就是说，福利是工资的一部分，而不再作为单独的项目跟员工谈筹码。
五、绩效管理
绩效管理体系包括8个模块，也是八个步骤，实施前准备、战略规划、部门计划预算、绩效计划、绩效控制、绩效考核、绩效沟通、考核结果运用，这期间的每一个步骤都包含了丰富的工作资料。而对于绩效管理来说，每一年的工作企业都要重复走完这八个步骤，才可能称得上绩效管理，我们目前的工作涉及到了每一个模块，也在每一个模块都做了应用，人力资源部在总经理的领导下在绩效管理工作上也逐步上了轨道，目前我们的主要工作是将绩效管理工作进一步落实到细节，将绩效考核结果的运用丰富化，使绩效管理真正的对企业运营起到辅助作用，对企业的战略带给丰富的可靠的参考。出于这些方面的思考，20xx年的主要工作就应从以下几方面来着手：
1、继续加强绩效控制。绩效控制的工作此刻主要有绩效考核分数记载存档，了解绩效考核结果。而在绩效控制上人力资源部所能发挥的作用并不多。绩效控制工作主要集中在各考核人，人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的进行而且对业绩提升有帮忙。20xx年，为了实现绩效考核切实到位，人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流，教会并监督各考核人对考核的实施，预防考核流于形式。
2、绩效考核工具改善，现行的绩效考核主要是在目标管理思想指导下的kpi考核，这样的考核方式比较适合目前企业的需要，由于公司现行的整体人员素质状况，月度考核能够促使各级被考核人努力提高业务技能，提高自身素质，但一旦企业发展更加壮大，企业人员素质得到进一步提高，目前的绩效考核方法就不再能满足企业的需要。20xx年将提出分层考核的观念，但不必须实施。基层管理者及员工使用目标管理思想指导下的绩效考核的方法，而中高层管理者使用目标管理思想指导下的kpi考核，在目前的中高层考核的基础上，将这一考核方式进行改善，kpi指标中增加kri指标，也就是品格指标；考核周期由月度考核改为季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高层管理者的考核上业绩不作为唯一考核标准，而是作为主要考核标准中的一种来考核，kri指标将作为考核标准中的主要标准之一参与考评核。而考核结果将直接运用于人力资源规划。具体为：
明年再实施一年的月度绩效考核，但中高层管理者增加kri指标季度考核，该项考核明年暂时不计入工资，但其考核结果会作为人力资源规划的参考资料参与20xx年工作规划及长期规划。
实施kri考核的想法主要基于现有中高层员工整体品格需要得到进一步提升，而kri的引入能够促使大家注意在工作当中的职业化表现及自身良好品格的培养。
3、继续加强考核沟通。绩效沟通工作在今年下半年总经理的督促下得到了长足的改善，20xx年人力资源部将继续坚持绩效沟通到位、细致的理念并落实到位。
六、员工关系
员工关系主要包括：
1）建立企业与员工良好的沟通渠道
2）开展员工活动，促进企业文化宣传工作
3）管理企业员工劳动合同、人事档案等资料
4）处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷
5）落实企业各项人力资源政策
由于目前开展员工活动已成立专门的企业文化小组负责，故人力资源部暂不在此做规划。20xx年员工关系方面人力资源部主要做的工作有：协助各部门处理员工离职遗留问题；加强档案完善及细节工作预防离职遗留问题发生；做员工的知心人，主动找各部门员工单独沟通；协助宣传企业文化；处理员工社保问题。
20xx年人力资源部将继续在建立企业与员工良好沟通渠道上作出以下努力：
1）定时、不定时沟通交流，创造机会与新老员工进行正式与非正式交流，做好老板的参谋，掌握员工信息、动向，为企业决策带给参考。
2）建立知心话保密渠道并与20xx年3月份开始实施。
3）增加详细专业的背景调查资料并入新员工档案。从20xx年1月份开始实施。
4）解决好员工矛盾，处理并预防纠纷。
七、其他
详细的区分人力资源工作模块能够分为12个模块，包括人力资源规划、招聘选拔与配置、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系管理、员工激励系统、企业文化系统、员工职业生涯系统、人力资源会计系统、人力资源诊断系统、工作分析设计体系，当然这12个模块的六个模块是来源于原先的六大模块：人力资源规划、招聘选拔、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系，目前我们的现状在400多人的状况下配置优异全面的人力资源管理系统并不必须贴合企业现阶段的需要，虽然如此，人力资源工作也不能落在后头，只有切实的关注企业人力资源现状，发挥人力资源工作的效力才能够体现出人力资源部存在的价值。鉴于此，人力资源部将在自己潜力范围内于明年增加职业生涯规划系统。
职业生涯规划在目前人员整体现状下，能够分为三个步骤走：核心员工培训会、核心员工提交个人职业生涯发展需求表、核心员工职业生涯规划出台并与个人签字确认。由于上半年工作1—2月份牵涉过年放假，故此工作将于明年3月份开始起草并完成核心员工素质测评，4月份构成培训课件资料，6月份完成沟通构成文字。
人力资源会计系统建立：
1）推荐财务设立专门的人力资源账户，并请求财务支援建设人力资源会计科目，4月份完成。
2）在全公司范围内宣讲人力资源成本概念，加强员工自身成本意识。6月一次，11月一次。具体时间安排根据生产销售状况确定，避开旺季和繁忙时节。
人力资源工作是一个繁杂的工作体系，我们已经迈出了前两步，之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。为加强整体人力资源工作，提升格局和高度，人力资源部务必加强自身的修炼，所以在20xx年人力资源部将继续坚持20xx年提出的部门成长三驾马车并行的理念，即：专业+品格+关系。通过专业学习与考试提升专业潜力，通过学习国学与历史提升品格，通过与各部门加强沟通增强员工关系。
人力资源方案 2一、人力资源规划的概念
人力资源规划是指根据企业的发展战略、目标及企业内外环境的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
二、人力资源规划的功能
一个企业的人力资源规划不仅可以确保企业在生存发展过程中对人力的需求，也是企业管理的重要依据。人力资源规划对预测中、长期的人工成本有重要作用，人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于企业中的人员分布状况。在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，难免会发生成本上升、效益下降的趋势。
登尼特人力资源规划重视控制人工成本，并且在人事决策方面，例如采取什么样的晋升政策、制定什么样的报酬分配政策等都有专业的指导建议。人力资源规划对调动员工的积极性也很重要。只有在人力资源规划的条件下，员工才可以看到自己的发展前景，从而去积极地努力争，有助于引导员工职业生涯设计和职业生涯发展。
三、人力资源规划的重要性
企业的生存和发展离不开企业的总体规划。企业规划的目的是使企业的各种资源(人、财、物)彼此协调并实现内部供求平衡，人力资源作为企业内最革命、最活跃的因素，使人力资源规划成为企业规划的重点和中心。
在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，因此，人力资源规划又具有动态性，成为企业人力资源管理活动的纽带。
工作岗位分析、劳动定额定员、员工素质测评、人力资源信息系统等企业人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪酬、福利和保险，对员工的教育、培训和开发以及企业人员余缺调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法做出了具体而详尽的安排，人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位不可忽视。
登尼特进入中国市场数十年，见证中国人力资源不断成长和渐趋成熟的风雨历程，对中国企业的人力资源规划有着丰富的实战经验。中国人才市场分析、解读《中国劳动合同法》中人力资源规划、劳动合同、劳动合同组成、企业的工资结构、社会保险、人力资源管理资料的建立、劳动生产力提升的诀窍、如何处理员工加班问题、如何规避人力资源的风险等等，登尼特为您提供全方位的企业人力资源解决方案。
四、人力资源规划的`评估
登尼特十分重视企业人力资源规划的评估，这也是人力资源规划过程的最后一步，做好人力资源规划评估可以给下次人力资源规划提供参考。而人力资源规划者熟悉不熟悉人事问题的程度以及对他们的重视程度如何?人力资源规划者与提供数据和使用人力资源规划的人事、财务部门及各业务部门经理之间的工作关系如何?有关部门之间信息交流的难易程度如何(如人力资源规划者去各部门经理处询问情况是否方便)等等都是人力资源评估时应该考虑的问题。
除了上述应该考虑的问题之外，评估时应比较的因素还包括以下几个方面，这些因素可以对人力资源规划提供重要参考：
1、实际招聘人数与预测人员需求量的比较；
2、劳动生产率实际水平与预测水平的比较；
3、实际与预测人员流动率的比较；
4、实际执行行动方案与规划行动方案的比较；
5、实施行动方案的成本与预算额的比较；
6、劳动力和行动方案成本与预算额的比较；
7、行动方案收益与成本的比较。
五、人力资源预算
人力资源预算是人力资源规划的强有力工具，它表明在未来计划期内，在财务上各种人事活动要花费多少资金，可用来指导从事人事职能的人们的行动而且，在预算期末，预算还可以作为实际费用相比较的基础因此，人力资源预算不仅有利于人力资源计划工作，也有利人力资源的组织工作和控制工作。登尼特从企业规模的大小实际出发，为企业量身定制出最合适的人力资源预算。
六、人力资源规划与企业计划的关系
企业人力资源规划作为企业人力资源管理的重要环节，与企业计划关系紧密。要使人力资源规划真正奏效，就必须将它与不同层次的企业规划相联系。企业计划分三个层次：战略计划、经营计划及年度计划。在战略层次上，人力资源规划涉及如下问题，预计企业未来总需求中管理人员的需求，企业外部因素(如人口发展趋势，未来退休年龄变动的可能性等)及估计未来企业内部雇员数量。
其重点在于分析问题，不在于详细预测；在经营规划层次上，人力资源规划涉及对雇员供给量与未来需求量的详细预测；在年度规划层次上，人力资源规划涉及根据预测制定具体行动方案(包括具体的招聘、提升、培训、调动等工作)。
人力资源方案 3为加快企业“调转促”，全面提升新芜经济开发区企业人力资源结构，优化人力资源配置，提高劳动生产率和经济效益，现就做好20xx年企业人力资源帮扶工作制定本实施办法。
一、帮扶对象
重点帮扶对象为：20xx年税收在1000万元以上且有用工需求的骨干企业；20xx年重大项目资产重组且有用工需求的企业；20xx年引进的5亿元以上并在20xx年投产且有用工需求的企业；20xx年签约并开工建设且有用工需求的企业。
对列为帮扶对象的企业实行动态管理，根据企业运营实际，半年度调整一次。
企业若有技能型人才需求，可向县企业人力资源帮扶办申请给予帮扶。
二、帮扶单位
经申报，确定参加县企业人力资源帮扶工作的单位有：县委组织部、人社局、编办、老干局、教育局、农委、档案局、安监局、政务服务中心、公共资源交易监管局、总工会。
入驻县人力资源产业园的各人力资源公司均可参加帮扶工作。
三、帮扶措施
1．正月初六在市民广场举办春节企业用工大型招聘会，为企业、求职者搭建平台。
2．发挥县人力资源市场作用，鼓励企业积极参加县人力资源市场开市招聘活动。加快引进人力资源公司，鼓励其在外驻点，为企业引进各类人才。
3．根据不同企业对人力资源的要求，在各镇或周边县区开展有针对性的小型专场招聘会。
4．帮助企业对接省内外各大专院校及中职学校，开展校企合作，建立人才输入基地，参加校园专场招聘活动。
5．鼓励入驻县人力资源产业园的人力资源公司带领企业到全国各地（基地），引进人力资源。
上述帮扶措施，坚持企业用工自主，引导企业用工逐步走向市场化。
四、帮扶奖励
1．交通费补助：各帮扶单位招入县外人员，所产生的交通费由县人力资源帮扶办据实支付；因引进人员较多确需集中包车来县的，应提前向县企业人力资源帮扶办备案，由企业自行联系车辆并支付费用，县企业人力资源帮扶办根据接送路程远近给予一定的补助，不足部分由企业自行承担。
2．职业介绍费补助：招入县外人员，由县人力资源帮扶办按500元/人标准补助给帮扶单位统一安排使用。其中，对招入人员在开发区企业上岗满一个月的`，按30%补助；上岗满4个月的，按40%给予补助；上岗满6个月的`，全额补助并根据每季度的核查结果相应扣减。
3．食宿费补助：各帮扶单位从事招工人员，外出期间实行食宿费包干使用，参照县招商人员补助政策，按450元/人·天标准执行，费用在本单位据实报销。
4．通讯费补助：各帮扶单位根据工作实际，对从事招工人员给予通讯费补助，按200元/人·月标准执行。
各帮扶单位抽调专人从事企业人力资源帮扶工作，并将抽调人员名单报县企业人力资源帮扶办备案，无特殊情况不得随意更换抽调的工作人员。
5．工作经费补助及奖励：各帮扶单位工作经费列入财政预算，每个帮扶单位年定额补助5万元工作经费，专款专用，包干使用，不足部分由单位自筹。各帮扶单位用于企业人力资源帮扶工作的相关费用，据实报销。
结合全年帮扶工作实绩，对各帮扶单位进行考核奖励，其中设，一等一名，奖励10万元；二等两名，各奖励8万元；三等三名，各奖励6万元。此外，由县企业人力资源帮扶工作领导小组推荐8名先进个人（帮扶单位6名、县企业人力资源帮扶办2名），每人奖励5000元。联系县人力资源帮扶工作领导小组的分管县领导每人奖励5000元。
结合全年帮扶工作实绩，由县企业人力资源工作领导小组在五个镇共推荐2名先进个人，每人奖励5000元。
对入驻县人力资源市场的各人力资源公司所招收的人员，实行单独申报，单独考核，年终按实际完成的帮扶人数给予一次性奖励，不分段计算。全年完成帮扶人数在100人（含100人）以下、101—200人（含200人）、201—300人（含300人）、301—400人（含400人）、400人以上的，分别按100元、120元、140元、180元、200元/人标准给予奖励。对全年为开发区重点帮扶企业输送人员超过800人的人力资源公司，再给予1万元特别贡献奖励。
五、帮扶要求
1．加强经费保障，严格申报与审核。帮扶企业用工所需各项经费，除按规定给予职业介绍补贴外，其余由县财政配套安排。工作经费由县财政给予专项补助，列入县财政预算。
各帮扶单位、人力资源公司对招引人员工作满4个月后，负责向县企业人力资源帮扶办申报，并提供如下资料：招录人员身份证复印件；与县企业人力资源帮扶办交接的招录人员花名册；与企业交接人员的花名册；劳动合同书复印件（申报4个月的必须提供劳动合同复印件，否则不予审批）；企业职工工资表（或工资证明）。
县企业人力资源帮扶办对各帮扶单位、人力资源公司提供的申报材料，进行严格审核，确保各项资金支付合理规范。
县监察局、财政局、人社局会同开发区管委会负责对帮扶单位进行考核。对在帮扶工作中弄虚作假的单位或个人，一经查实，由县企业人力资源帮扶工作领导小组对相关单位负责人和经办人给予通报批评等处分。
2．加强帮扶工作调度。为做好企业人力资源帮扶工作，县企业人力资源帮扶工作领导小组原则上每季度召开一次调度会议，通报帮扶工作情况以及存在的问题，研究部署落实下一步帮扶工作。
对企业临时急需用工在100人以上的，由企业负责人向县企业人力资源帮扶工作领导小组提出书面申请，报告企业生产经营情况和用工需求，县企业人力资源帮扶工作领导小组根据实际情况，召集企业负责人、帮扶单位负责人、县帮扶办负责人、人力资源公司负责人进行专项调度，落实帮扶工作。
人力资源方案 4一、工作目标
1、新增城镇就业2500人；扶持创业400人；城镇失业人员再就业750人；城镇困难人员再就业250人；
2、社区安置290人；创建省级充分就业示范社区1个；充分就业社区达标率100%。
3、城乡劳动者职业技能培训200人，其中城乡新成长劳动力技能培训70人；创业意识教育3000人；创业培训200人。
4、新增扩面缴费人数400人；增收基金140万元；劳动年龄段内人员征地转城保105万元。
5、引进本科人才55名；引进研究生及以上人才6名；
6、职业技能鉴定300人；职业资格统考30人；新增技师上报50人；高级工上报55人；新增专业技术人才75人，其中初级70人、中级5人。
7、新增入库用人单位240户；辖区内劳动争议案件处理率达50%；劳动合同备案1500人。
8、新增私营企业数、个体工商户、注册资金（以经管办下达指标为准）。
二、工作重点
1、制定社区人力资源和社会保障常规工作和特色工作目标管理责任状，建立以“目标任务”和“特色服务”为导向的社区就业、创业社保工作考核机制。以实现就业更加充分为重点，实施积极的就业政策，进一步健全促进就业协调机制，结合辖区经济发展，创造更多的`就业岗位，推进“绿色就业”，重点扶持“零就业”家庭和困难群体、高校毕业生的就业援助，加强服务就业、安置就业、扶持就业、带动就业工作力度，使就业援助工作有突破、有实效。
2、以落实创业政策为重点，促进创业带动就业，建立健全创业服务体系，提升队伍创业服务能力，让更多的'劳动者成为创业者。大力开展创业培训、技能培训，促进其自谋职业、自主创业。积极挖掘创业项目，开展创业项目推介会，帮助有创业愿望的人尽快创业。建立街道创业带动就业的培训、实训、孵化三大基地，加大对新增创业实体的服务力度。
3、加强社会保险政策宣传力度，建立与辖区企业定点联系沟通机制，健全企业社会保险情况数据库，全面掌握辖区企业人员、效益、工资收入、参保情况等基本信息。做好城镇居民养老保险和城镇居民养老补贴的登记、信息采集和证卡申领工作，使社会保险工作制度化、规范化、日常化。
4、以贯彻《劳动保障监察条例》为主线，强化劳动监察工作职能，推进劳动监察监管方式的网格化和监管手段的网络化。结合街道“网格管理规范升级”工程。将辖区内企业全部定位到所在网格，定期对网格内的单位进行回访，更新信息，及时输入劳动监察网。开展网格警示信息处置和监管，引导企业向诚信、自略方向发展，加大劳动关系和谐企业创建力度。
5、树立强烈的为老服务意识，创新思路和工作方法，在重点工作上要有新突破，在常规工作上要有新创意，积极争创“省级示范点”社区。围绕退休人员需求，提供人性化、亲情化、个性化服务。全面推进退休人员居家养老服务，打造“宜居社区”。开展形式多样文化体育活动，提高品质，做亮品牌。
6、不断提高职业技能鉴定率，深入了解企业职工和失业职工技能培训需求，开展针对性、实用性强的技能培训项目，积极引进领军人才，带动高层次创新、创业人才队伍建设，推动主导产业高端化，新兴产业规模化、传统产业品牌化。通过开展校企合作，街道与学校、企业合作，共同打造人才培养、人才引进、技能鉴定平台。
人力资源方案 5一、人力资源发展趋势
1.数字化转型：随着科技的不断发展，企业将越来越倚重数字化转型，这将对人力资源管理提出更高的要求。
2.多元化人才：未来三年，企业将更加注重招聘多元化人才，包括不同年龄、不同文化背景、不同性别、不同专业背景的人才。
3.强化人才管理：未来三年，企业将更加注重人才管理，包括员工培训与发展、员工关系维护、薪酬福利管理等方面。
二、员工培训与发展
1.制定职业发展计划：为员工制定职业发展计划，让员工认识到自己在公司的发展前景，从而提高员工满意度。
2.开展内部培训：定期开展内部培训，提升员工的'技能水平和综合素质。
3.加强外部培训：鼓励员工参加行业内的`培训，提高员工的专业能力和市场竞争力。
三、招聘与人才储备
1.制定招聘计划：根据公司发展需求，制定招聘计划，确保公司的人力资源储备充足。
2.多元化：除了传统招聘方式，还可以通过社交媒体、校园招聘、等方式进行招聘。
3.建立人才储备库：在公司网站上建立人才储备库，定期更新人才信息，以备不时之需。
四、薪酬福利管理
1.制定薪酬制度：制定公平、合理的薪酬制度，提高员工的薪酬满意度。
2.开展薪酬调查：定期开展薪酬调查，了解市场薪酬水平，及时调整公司薪酬策略。
3.提供多样化福利：除了基本福利，还可以提供多样化的福利，如弹性工作制、员工旅游等，提升员工的。
五、员工关系维护
1.建立沟通机制：建立员工与管理层之间的沟通机制，及时解决员工的问题和不满。
2.加强团队建设：通过团队建设活动，增强员工之间的凝聚力和相互信任感。
3.重视员工反馈：重视员工反馈，及时改进公司的管理和服务。
未来三年，随着社会和企业的不断发展，人力资源管理面临着更高的挑战和机遇。企业需要不断加强人才管理，提升员工的满意度和忠诚度，从而为企业的发展注入新的动力。
人力资源方案 6一、公司人力资源规划的意义
1.人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，可以帮助企业实现战略目标。
2.人力资源规划可以保证企业拥有足够的人力资源，满足业务发展需要。
3.人力资源规划可以提高企业的人力资源管理效率，减少人力资源成本。
4.人力资源规划可以促进企业员工的职业发展和企业文化建设。
二、公司人力资源规划的流程
1.确定人力资源规划的目标和范围。
2.收集和分析人力资源信息，包括员工数量、结构、素质、流动等方面。
3.预测未来的人力资源需求和供给情况。
4.制定人力资源战略和计划，包括人员招聘、培训、激励等方面。
5.实施和监督人力资源规划，不断优化。
三、公司人力资源规划的方法
1.定量分析方法，包括趋势分析、回归分析、统计分析等。
2.定性分析方法，包括专家咨询、头脑风暴、SWOT分析等。
3.综合分析方法，结合定量和定性分析的优点，进行综合评估。
四、公司人力资源规划的注意事项
1.人力资源规划需要与企业战略规划紧密结合，不能脱离实际情况。
2.人力资源规划需要考虑员工的`职业发展和个性化需求，不能一刀切。
3.人力资源规划需要与企业文化建设相结合，传承企业价值观念。
4.人力资源规划需要不断优化和调整，适应外部环境的变化。
五、制定可行的人力资源规划方案
1.明确人力资源规划的目标和范围，确保与企业战略规划相一致。
2.收集和分析人力资源信息，全面了解员工的情况和需求。
3.预测未来的人力资源需求和供给情况，制定合理的招聘、培训、激励计划。
4.实施和监督人力资源规划，及时调整和优化，确保达到预期效果。
总之，公司人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，可以帮助企业实现战略目标、提高管理效率、减少成本、促进员工发展和企业文化建设。制定可行的人力资源规划方案，需要明确目标和范围、收集和分析信息、预测未来需求和供给情况、制定战略和计划、实施和监督规划。
人力资源方案 7一、人力资源规划的概述
人力资源规划是企业管理中的重要一环，它可以帮助企业更好地利用和管理人力资源，从而提高企业的经济效益。人力资源规划包括人员需求分析、计划、人员招聘计划、人员培训计划等多个方面，是企业管理中不可缺少的一部分。
二、人力资源规划方案的制定
1. 明确企业发展战略
人力资源规划方案的制定需要结合企业的发展战略，明确企业的发展方向和目标，以此为基础进行人力资源规划。
2. 分析人力资源状况
企业需要对现有人力资源进行分析，包括员工数量、能力水平、等方面的情况，以此为依据制定人力资源规划方案。
3. 制定人力资源规划方案
根据企业的发展战略和人力资源状况，制定人力资源规划方案，包括人员需求分析、人员编制计划、人员招聘计划、人员培训计划等多个方面。
4. 实施人力资源规划方案
企业需要根据制定的人力资源规划方案，实施各项计划，包括人员招聘、人员培训等，以此来提高企业的人力资源管理水平和员工的.工作效率。
三、人力资源规划方案的效果评估
1. 监测指标的选择
企业需要从多个方面对人力资源规划方案的效果进行评估，包括员工流失率、生产效率等多个方面的指标。
2. 数据的收集和分析
企业需要收集相关数据，并进行分析，以此来判断人力资源规划方案的效果。
3. 评估报告的撰写
企业需要根据评估结果，编写评估报告，对人力资源规划方案的实施效果进行总结和分析，并提出改进建议。
四、人力资源规划方案的优化
1. 分析评估报告
企业需要根据评估报告，对人力资源规划方案进行分析，找出存在的问题和不足之处。
2. 调整和完善规划方案
企业需要根据分析结果，对人力资源规划方案进行调整和完善，以此来提高其实施效果。
3. 持续优化
企业需要对人力资源规划方案进行持续优化，不断完善和改进，以此来适应企业发展的需要。
人力资源规划方案的实施和效果评估是企业管理中的重要一环，通过规划方案的实施，企业能够更好地管理人力资源，提高员工的工作效率和企业的经济效益。而通过效果评估，企业能够了解规划方案的实施效果，并对其进行优化和改进，以此来适应企业发展的需要。
人力资源方案 8一、引言
人力资源是企业最重要的资产之一，人力资源战略与规划方案的制定对企业的长期发展至关重要。本文将详细介绍人力资源战略与规划方案的定义、目的和重要性。
二、人力资源战略的定义和目的
1. 人力资源战略的定义
人力资源战略是指企业根据自身发展目标和战略规划，制定的关于人力资源获取、开发、激励和管理的长远规划。
2. 人力资源战略的目的
人力资源战略的目的是为了实现企业的长远发展目标，通过合理的人力资源配置和管理，提高企业竞争力、员工满意度和。
三、方案的重要性
1. 确保人力资源需求与企业战略一致
通过制定人力资源规划方案，可以确保企业的用人需求与战略目标相匹配，避免人力资源短缺或过剩的情况出现。
2. 提高人力资源的有效利用率
人力资源规划方案可以帮助企业合理安排员工的.工作和岗位，提高人力资源的利用效率，减少人力资源的浪费。
3. 促进员工的个人发展
人力资源规划方案可以提供员工个人发展的机会和路径，促进员工的职业发展和成长，从而增强员工的忠诚度和工作积极性。
四、人力资源战略与规划方案的实施过程
1. 分析外部环境和内部资源
在制定人力资源战略和规划方案之前，需要对外部环境进行分析，了解市场需求和竞争对手的情况。同时，还需要对企业内部的人力资源进行评估，包括员工数量、技能水平和组织结构等。
2. 制定人力资源目标和策略
根据外部环境和内部资源的分析结果，制定明确的人力资源目标和策略，包括员工招聘、培训发展、激励和绩效管理等方面的内容。
3. 实施和监控人力资源战略与规划方案
将人力资源战略和规划方案付诸实施，并设立相应的监控机制，及时跟踪和评估人力资源的实际运作情况，根据情况进行调整和优化。
人力资源战略与规划方案的制定是企业实现长期发展的基础，通过合理的人力资源配置和管理，可以提高企业的竞争力和员工的满意度。在制定和实施人力资源战略与规划方案时，需要充分考虑外部环境和内部资源的因素，保证人力资源的需求与企业战略的一致性。同时，还需要建立相应的监控机制，及时跟踪和评估人力资源的运作情况，以便及时调整和优化。
人力资源方案 9一、背景介绍
万达集团，是中国最大的商业地产公司之一，业务涵盖商业地产开发、金融、文化旅游和电影娱乐等多个领域。随着公司业务的不断扩张，人力资源管理越来越成为其关注的重点。因此，本文从人力资源规划的角度出发，对万达集团的人力资源管理进行分析和建议。
二、现状分析
1. 人力资源规划缺乏科学性
在万达集团的人力资源规划中，缺乏科学性是一个比较突出的问题。首先，企业的人力资源规划缺乏对环境和内部因素的分析，没有为企业的未来发展做出有针对性的规划。其次，企业的人力资源规划缺乏数据支持，没有充分利用现有的人力资源信息和市场分析数据。最后，企业的人力资源规划过于简单粗暴，没有考虑到员工的个体差异和实际工作需求，导致规划效果不佳。
2. 不足
在万达集团的人力资源管理中，人才储备不足也是一个比较困扰企业的问题。一方面，企业的招聘方式单一，主要依靠传统的和人际关系，没有充分利用互联网和社交媒体等新兴渠道，导致招聘效率低下。另一方面，企业对于人才的培养和激励不够，缺乏长期的发展规划和激励机制，导致人才流失和人才储备不足。
3. 绩效管理存在问题
在万达集团的绩效管理中，也存在一些问题。一方面，企业的绩效管理过于注重结果，而忽略了过程和方法的评价。另一方面，企业的绩效管理没有充分考虑员工的个体差异和实际工作需求，导致绩效评价的公正性和准确性受到影响。此外，企业对于绩效管理的宣传和培训不足，导致员工对于绩效管理的理解和认同不够。
三、建议
1. 科学化的人力资源规划
为了提高人力资源规划的科学性，企业需要充分考虑环境和内部因素，利用数据支持，制定有针对性的规划。同时，企业需要注重员工的个体差异和实际工作需求，采用灵活多样的规划方式，提高规划效果。
2. 多元化的人才储备
为了解决人才储备不足的问题，企业需要采用多元化的人才储备方式，充分利用互联网和社交媒体等新兴渠道。同时，企业需要制定长期的发展规划和激励机制，为员工提供良好的'发展环境和竞争机会，提高员工的归属感和忠诚度。
3. 全面协调的`绩效管理
为了提高绩效管理的效果，企业需要注重评价过程和方法，制定全面协调的绩效管理方案。同时，企业需要考虑员工的个体差异和实际工作需求，为员工提供个性化的绩效管理服务。此外，企业需要加强对于绩效管理的宣传和培训，提高员工对于绩效管理的认同和理解。
综上所述，万达集团的人力资源规划存在一些问题，主要表现在科学性不足、人才储备不足和绩效管理存在问题等方面。为了提高人力资源管理的效果，企业需要采取相应的措施，制定科学化的人力资源规划，采用多元化的人才储备方式，实行全面协调的绩效管理等。只有这样，企业才能够在激烈的市场竞争中保持领先优势，实现可持续发展。
人力资源方案 10一、背景介绍
随着社交媒体的发展，短视频平台已然成为了人们日常生活中不可或缺的一部分。抖音作为全球最受欢迎的短视频平台之一，其用户规模不断扩大，公司规模也在不断壮大。在这样的背景下，抖音需要一个合理的人力资源规划方案，以确保公司的正常运营。
二、招聘
1.明确招聘目标：根据公司的发展战略和业务需求，明确招聘目标，确定需要哪些岗位和人才。同时，要根据企业文化和价值观制定招聘标准，确保新员工与企业的文化和理念相符。
2.优化招聘流程：建立招聘流程，明确招聘职责和流程，避免面试官之间的重复操作和沟通不畅。同时，结合人工智能技术，优化简历筛选和面试评估流程，提高招聘效率和准确率。
3.加强：除了传统的招聘渠道外，还可以利用社交媒体等新型招聘渠道，吸引更多的`优秀人才。
三、培训
1.制定培训计划：根据员工的岗位需求和个人发展需要，制定科学合理的培训计划。可以结合实际情况，采用线上、线下等多种培训方式，提供全方位的培训服务。
2.提供职业发展机会：通过内部晋升、跨部门调整等方式，为员工提供职业发展机会和空间，激励员工的工作热情和积极性。
3.鼓励员工学习：建立学习型组织文化，鼓励员工自主学习和思考，提高员工的专业素质和创新能力。
四、激励
1.建立激励机制：制定合理的激励机制，包括薪酬、福利、晋升等方面。同时，要根据员工的表现和贡献，采取差异化的激励方式，激发员工的工作热情和干劲。
2.培养团队合作精神：通过团队建设、项目合作等方式，提高员工的团队合作精神和协作能力，增强团队凝聚力和战斗力。
3.关注员工福利：关注员工的身心健康和生活质量，为员工提供完备的福利保障，建立健康、和谐的企业文化。
抖音作为全球最受欢迎的短视频平台之一，其人力资源规划方案至关重要。只有制定了科学合理的规划方案，才能保证员工的稳定性和企业的发展壮大。同时，企业还需要根据实际情况进行不断的优化和调整，持续提升企业的竞争力和核心竞争力。
人力资源方案 11工作规划
根据佐尚企业管理咨询有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果，在对组织架构进行调整，人员重新编配的前提下，人力资源部工作总体思路：以招聘为先导，调整、完善人力资源招聘体系，加强新员工入职管理，协助佐尚企业管理咨询有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护，利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作。
具体工作步骤如下：
1、统一思想，树立人力资源管理理念
在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中，其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程，建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程，确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识，使人力资源管理理念知识在管理层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。
2、加强内部建设，明确人员工作职责
在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责，全面整理人力资源管理制度、流程和表单，制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好的内部工作氛围。
3、建立健全招聘体系、强化招聘职能
首先根据各个岗位的岗位职责（或工作说明书）提炼出基本的任职素质，建立基本的任职素质模型，确定招募的人员标准，建立起基本任职素质模型库，为简历的筛选做好前期的准备工作，使招聘工作更为系统化。
其次构建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点，加大网络宣传、小广告张贴、内部人员推荐，在维护好现有招聘渠道的基础上，与外围招聘人员沟通，了解更多的渠道，进行新的招聘渠道的开拓。
第三建立管理人员招聘评估体系。对招募的管理人员，进行人才测评、评估，选定测评、评估工具，为面试人员评估上提供更多的参考依据。
第四优化招聘流程，根据集团与各公司办公相对分散，招聘工作由集团统一管理特点，在流程的设定上，建立起集团与各公司面试联动，确保招聘的人员使招、录双方都满意，更适合岗位需求。
第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求，优化各类招聘、入职表单。
4、建立健全培训体系、加强培训效果评估
公司培训体系的建设以企业战略为导向，着眼员工岗位胜任力的提升，在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时，提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展，为公司可持续发展提供动态的人才支撑。
首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主管、经理为骨干力量的`培训组织体系，根据层级的不同，培训课程的开发、编排，培训授课方式进行规范。
其次课程体系建立。
新员工课程体系建立上，以文化认同、角色定位为核心，分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化，员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排；试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点；试用结束前总结提升、责任意识等为主导，结合员工自我试用总结，提升对企业、岗位的认知力。
老员工课程体系建立上，以纪律意识、工作技能为核心，不定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行规范、规章制度等课程培训，并根据培训需求调查，结合工作中存在不足进行课程的开发。
骨干力量与基层管理人员课程建立上，以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导能力等，在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。
中层、高层管理人员课程建立上，以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作计划、非HR经理的HR管理等课程进行开发。
课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。逐渐形成公司课题及案例库。
根据培训对象的不同，选择不同的培训形式。
第三、培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状，培训讲师队伍以各级骨干、主管为主，对其进行培训讲师必备的素质、技能的培训。并结合不同层级的培训需求，采取外聘培训讲师或参加外部培训，使讲师队伍以内部讲师为主，外聘、外培为辅培训讲师队伍。
在访谈中，因公司业务性质、工作时间特点，有些骨干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳，且自身没有授课的积极。
在培训讲师队伍建设中，可以设定授课奖励制度。人力资源部门对于授课水平、态度、效果等根据不同课程类型采用不同评估方法，以评估点数对授课人员进行奖励，提升授课人员积极性及自我提升能力。
第四、培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理、汇编，结合公司运营发展需，进行必要的修订，完善培训制度，优化培训流程。
第五、培训评估系统建设。对于每一项培训，根据授课内容，进行不同层级的评估。培训结束后，培训人员对于培训建议与意见，反馈培训课程、讲师情况，首先做好反应层面的评估；对于培训课程进行考试或让员工来谈心得体会，做好学习层面的评估；培训结整一段时间后，检查参训人员行为、绩效是否是改变或提升，进行行为层面的评估；对于培训后，公司运营、发展是否起到了积极的影响，从而进行结果的评估。
第六、建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动纠纷的重要依据。根据管理效率，可进行人人建档或按月建档，确保员工培训档案的完整性。
5、强化执行力、推进绩效薪酬体系运行
绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的基础上确定的，其形成时间长、动员人员多、制作成本高。人力资源部协助管理加大推行力度，做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用。
一是加大检查、追踪力度，确保绩效指标数据来源的准确真实性；
二是对于各项考评指标，力求量化衡量，不能量化，评估方法要科学，指标定义要界定明确；
三是绩效考评过程，要做到公平、公正；绩效结果一定要反馈到个人，确保被考评人员了解自身不足，下步知道工作如何进行改进。
四是结合考评过程跟踪、辅导，了解人员需求，进行人员培训课程开发。
6、其它方面
指导下属做好员工关系管理，一是社保年度审核；二是员工档案管理；三是劳动合同管理；四是部门人员下基层进行必须的员工访谈，并有记录；五是人事报表提交完整性；六是工作计划总结规范等员工关系、人事事务工作开展与完成。
由于入职时间短，看到的、听到只是工作中的参考，对于大量信息一是要消化，二是要分析，了解信息中关键因素及背景，通过表面了解更深层的原因，力求解决就要见效。
人力资源方案 12一、现状分析及总体计划
由于企业刚刚成立人力资源岗位，时间尚不足一年，一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源规划主要以基础工作为主，努力拓展人力资源管理的六大模块的工作，适时推动企业战略规划的实施。现阶段的重点就是建立统一集中的人力资源管理信息平台，成型的组织机构员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等，初步完善人力资源管理体系。
根据本年度工作情景与存在的不足，结合目前公司发展的实际情景，人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年度的工作：
计划一：人员的招聘与配置，做好人员的招聘工作，逐渐拓展及优化招聘渠道，做好对公司员工的流动率的控制与劳资关系的预见与处理。
计划二：推行薪酬管理，完善员工薪资结构，充分研究员工福利，建立科学公平、有市场竞争力的薪酬福利制度。
计划三：经过一个阶段的考核，逐步对考核指标进行修订、修改，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高员工的积极性，为更好的留住企业人才奠定基础，增强绩效考核的有效性、权威性。
计划四：建立培训体系。
计划五：完善人力资源制度，完善人力资源管理档案。
二、人员招聘与配置计划
1、企业人力资源现状分析
20xx计划：公司需要提升整体学历层次，计划面向专科及本科毕业生进行招聘，使本科及以上员工占总人数比例为30%，专科为50%，专科以下为20%；另外，基层领导整体年龄偏大，计划培养一批能带动公司发展的年轻基层领导。
2、招聘计划
公司现有人员34人，20xx上半年需要招聘15—17人，预计淘汰或流失4—6人，基本到达45人左右；20xx下半年招聘15—17人，预计淘汰或流失4—6人，基本到达56人左右；定岗后人才流失率控制在10%以内。
3、如何获取人才
计划采取的招聘方式：以定向招聘为主（现主要针对各大院校应届毕业生），兼顾网络招聘。
具体招聘时间安排：
1）参加每年11—12月、2—3月份学校人才招聘会，主要以招聘应届毕业生为主（本科及优秀专科毕业生）。
2）20xx年开通付费网站，长期坚持网上招聘，以储备可能需要的人才，主要招聘优秀应届毕业生、1—3年有经验毕业生为主。根据需求和网站招聘效果临时编写发布招聘信息。
4、合同管理
试用期合格员工及时签订劳动合同，新聘用员工初步签订合同期为一年；对于合同期满的老员工，提前续签劳动合同，提前两个月了解员工想法，掌握员工动向，对于有离职想法的员工及早了解原因，一方应对于关键人才做出挽留努力，另一方面及早发现公司内部存在问题以便做出改善，合同期满两个月之前完成下年度合同签订完成。
三、完善薪酬福利制度
1、薪酬制度
现代企业的.薪酬总体定位一般有三种策略：市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略。
目前我们公司采取的大体是成本导向策略，即企业制度的薪酬水平是根据企业自身成本预算决定，以尽可能地节俭企业成本来提高员工的薪酬待遇。
根据公司的实际情景，在未来发展中计划采用三种策略相结合的方式，高级管理人员和核心技术人员采用市场领先策略，以保障高端人才的稳定；一般职能人员和一般生产人员采用市场跟随和成本导向策略。一方面，适当提高总体薪酬水平，缩小与同地区同类企业的差距，强调与市场接轨；另一方应对核心管理骨干和技术骨干加大刺激力度，以保障企业长期规划实现所需的人才基础，为进一步引进高端人才创造条件。
2、福利制度
福利待遇是公司在基本工资、绩效工资、奖金等劳动报酬之外给予员工的一种激励与抚慰形式。员工福利和激励是相辅相成的关系，有效的激励能直接影响到员工士气、企业吸引力等。20xx—20xx年继续完善我们公司已有的福利政策，根据公司发展结合员工需求适时增加福利政策：
1、节假日带薪休假，发放节假日福利。（需完善节假日加班、日常加班及调休制度，福利贴近个人需求）；
2、健康福利，公司团体组织体检；
3、员工生日，公司供给生日补贴（蛋糕券或其他形式发放）；
4、外出旅游，每年享受一次公司组织的免费旅游；
5、避暑物品发放；
6、定期与不定期开展活动、聚餐并发放礼品等。
根据员工意向组织策划每次福利发放，记录每次福利发放时间及物品并整理归档。
四、建立健全绩效考核体系
绩效考核是一个持续不断的交流过程，该过程由员工和公司领导共同达成一致观点来保证完成，并在对员工未来一段时间的考核中逐步达成明确的目标和理解，将可能受益的组织、经理和员工都纳入考核体系。为保障绩效考核到达圆满的效果需要从以下几点展开工作：
1、绩效计划——设定绩效目标
绩效管理不是事后算账，不是专门治理员工的大棒，相反，实施绩效管理是为了防止绩效不佳，共同帮忙员工提高绩效，从而使企业的战略目标和远景规划不断得到实现。所以，在实施绩效管理之前，领导与员工之间需达成充分共识，包括绩效目标及相应的奖惩后果。
2、持续不断的双向沟通——绩效辅导
为使绩效管理有效的开展，经理和员工必须坚持持续不断的交流，这个交流是双向的，任何一方有问题需要解决都能够找对方进行沟通，沟通应当以解决员工工作中遇到的问题、障碍为目的，致力于帮忙员工提高绩效。
3、绩效评估——评估员工的业绩表现
对于绩效考核结果要定期进行分析，高绩效员工可在内部分享，相互学习；低绩效员工可采取适当的谈话，了解员工低绩效原因及其自身想法，充分发挥民主及人性化管理；持续低绩效员工经谈话后仍无明显改善的可进入淘汰范围。
4、记录员工的业绩表现——建立员工的业绩档案
员工业绩档案是为后期员工的升迁、加薪、淘汰等做基础资料。
5、绩效管理体系的诊断和提高
定期对绩效结果进行评估，周期每半年1次，主要诊断经过绩效考核公司整体效益是否有提高，员工个人能力及收入是否有改善，并针对诊断出的问题做出及时的修订。
针对我们公司，根据以上几个要点主要对以下几个资料进行考核：
1、项目考核
对所有完工项目2个月内完成初步考核，项目结算后2个周内进行最终考核。经过20xx—20xx年考核，定期争取考核相关人员的意见，不断改善考核标准，制定公平、科学、适用于不一样项目的考核标准，使项目考核趋于稳定，能充分调动项目人员积极性，明确项目人员努力目标，到达公司及员工的利润最大化。
2、个人考核（季度考核）
个人考核体系严格与薪资奖金挂钩，充分体现能者多得，调动员工向上发展的积极性，使得员工在个人发展的同时推动公司的发展。
3、施工队长考核
提高基层员工的积极性，明确基层员工的工作目标及职责。
4、年终考核
年终对企业所有员工进行年度考核，年度考核主要参考季度考核结果，年度考核结果评选优秀、下年度工资调整和职务晋升挂钩。项目部管理人员年度考核结果与员工年度奖金分配、评选优秀、下年度工资调整和职务晋升挂钩，后勤人员年度考核结果与年度效益奖金分配直接挂钩。年度考评不合格者，可能会面临降职、降薪、调岗或终止劳动合同的处理。
五、人才培养——培训计划
本公司目前正处于快速成才阶段，在此期间，公司不但将面临大批新进人员的全方位培训、重点人才的培养问题，还将面临着公司全体职员综合素质的提升、专业素质训练的问题，而大批新进人员将是公司后期占领市场的主要力量，内部中层领导无法有效带领新员工成长将是公司整体能力提高的难题之一，如果仍单纯依靠原有的培训计划、内部员工上课的方式将无法发挥培训效果，所以必须供给必须的培训预算，寻找适宜的培训渠道。
（一）培训需求——结合公司现状分析需要提升及改善方向
1、缺少团队合作与关爱精神，各部门之间推诿现象严重；
2、中层干部缺少有效的管理技巧与沟通能力，缺少真正合格的团队领导人；
3、公司新员工期望获得长期、系统的培训，以实现个人能力、综合素质的持续提升。
（二）20xx年度培训重点
1、企业文化塑造
2、团队精神建设
3、中层管理人员的管理与沟通技巧
4、各岗位对应的专业知识培训
（三）培训方式
1、送外集中培训、个别外训、内训形式相结合，逐步培养内部讲师，开展内部培训，扩大培训效果；
2、定期组织公司内部活动，计划周期性开展公司内部员工的团体活动并长期进行，一方面增强员工内部之间的凝聚力，另一方面提高内部员工的相互
协作、配合能力。
3、对每次培训结果进行总结、考核，逐步提升培训效果，构成一套有效的培训体系；
4、将培训结果逐步纳入考核体系中，构成自主参加培训的良好氛围。
（四）培训资料
1、入职培训；
2、岗位技能培训；
3、岗位管理技能培训（针对各层管理岗位）；
4、升职培训；
5、企业内训；
6、拓展培训；
（五）培训预算（略）
六、完善人力资源制度、人力资源档案等文件性工作
1、出台《员工手册》并进行年度或半年度修改完善；
2、明确岗位说明书，使各岗位人员清楚自身日常事务及职责；20xx年充分补充各个岗位人员的基础上，进一步完善公司的组织构架：
（1）确定和区分每个职能部门的权责，经过工作分析，更清晰划分各个岗位职责，明确各个岗位职责，使得权责对等，各负其职。
（2）减少同一岗位担负不一样岗位工作的现象，争取做到组织构架的科学适用，做到专岗专职。
（3）根据各个岗位的工作资料、繁忙程度、技术要求难易程度等，对各个岗位进行科学的等级划分，为人才招募与评定薪资、绩效考核供给科学依据。
3、归档整理各种人力资源表格（包括请假申请表、入职员工登记表、转正申请表、定岗申请表等各类表格）；
4、完善人力资源档案，20xx年前构成整套人力资源档案，此档案的建立应在动态下坚持良好的使用功能，经过人力资源档案能够随时反映企业人力资源状况，包括年龄结构、学历层次、服务年限、薪资水平、职称及资格证书持有情景、合同期、培训情景、业绩情景、培养发展方向等所有个人信息，人力资源档案严格执行保密制度，严禁无关人员随意翻看。此档案应在20xx年前完成基础档案并随时更新，20xx年逐步完善电子档案，实现快速查询公司员工基本信息。
5、组织督促各类人员资格证书学习及报名考试，增加建造师、造价师、关键岗位上岗证等证书数量，提高持证率。在提高个人能力素质的同时为公司办理资质及投标项目做准备工作。
将各类考试报名、考试、取证等工作建立工作流程，并将考试科目及成绩记录到员工个人档案。
6、做好员工激励工作，完善内部升迁制度，制定员工职业生涯规划。根据不一样岗位制定每位员工在公司内部三到五年的发展目标（切合公司总体发展目标），使员工明确自己的发展目标的同时有更充足的动力，一方面带动员工个人发展，另一方面促进公司实现总体目标。
注意：此员工生涯规划必须是切实可行，使员工感觉到目标的满足感又能相信此目标的切实可行性。
7、建立公司内部纵向、横向的沟通机制。调动所有员工的主观能动性，创造一种和谐的、敢于正面沟通的氛围，对于公司以往的技术、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未来发展的，员工都可正面提出，并商讨改善措施。避免因员工内部有意见而导致的抱怨、谣言等歪风邪气的散播，及时消除或者缓解员工与公司之间的矛盾及冲突。
（1）下行沟通，对于领导交代的任务，必须要讲明重要程度，为什么重要及处理中应当注意什么，避免员工因不能理解下达任务的重要性或对于如何处理的方法理解偏差造成失误。下行沟通需要注意上层领导下达给中层领导，中层领导能否将正确的意图传到达下层员工。
（2）完善上行沟通，员工对于工作中的意见能够直接向上级领导或跨级上报，领导要认真理解下级员工的意见，多方面了解并给予答复。可经过员工意见专栏以邮件或其他方式投递。
8、其他人力资源日常工作
七、本规划书执行部门为办公室，其它部门配合，总经理监督实施。
人力资源方案 13为贯彻落实党中央、国务院关于稳就业保就业决策部署和市委、市政府相关工作要求，集中帮扶困难人员就业创业，让困难群众感受到党和政府的温暖关怀，不断增强获得感、幸福感、安全感，特制定本方案。
一、行动主题
就业帮扶，真情相助
二、行动时间
20xx年6月－9月
三、服务对象
登记失业的就业困难人员，主要包括：
（一）零就业家庭人员、“4050”人员；
（二）离校未就业高校毕业生；
（三）脱贫人口、低保家庭人员、残疾人、退役军人、刑满释放人员、戒毒康复人员、退捕渔民、化解过剩产能企业职工等。
四、行动目标
集中利用4个月的时间开展专项行动，对困难人员开展走访摸排、精准对接、重点帮扶，让符合条件的都能享受就业援助政策，有就业需求的都能获得岗位信息，有培训需求的都能参加技能培训，有创业意愿的都能得到创业扶持，确保困难人员就业需求有响应，就业服务跟得上，就业帮扶有成效。
五、主要任务
（一）全面摸排联系。结合全市人力资源信息库建设，以社区、村为单位组织基层就业工作人员、劳务经纪人，全面摸排困难群体未就业人员信息，掌握其就业失业状况、就业创业意愿、技术技能水平、培训服务需求等情况，做到“一人一策”“一人一档”。6月底前，各区县人力社保部门要建立困难人员就业帮扶台账。
（二）多方筹集岗位。深入辖区各类用人单位，广泛收集符合困难人员就业需求的岗位。依托社区、乡村开发收集一批便民服务岗位，方便困难人员就近就业。动员经营业绩好、社会责任感强的企业提供一批低门槛就业岗位，定向招用困难人员。储备一批保洁保绿、基层协管等公益性岗位，对难以通过市场渠道实现就业的困难人员进行托底安置。
（三）开展面对面服务。对每名登记失业的困难人员要做到主动对接、人人见面、分类帮扶、逐一销号。有求职需求的，向其推荐至少3个有针对性的岗位。有技能提升需求的，及时组织参加培训项目。对长期失业的，加强职业指导，帮助提振信心、明确求职方向。
（四）推行政策免申即享。用好大数据比对分析手段，对促进困难人员就业的各类补贴政策，推行政策找人、免申即享。对个别暂时不具备免申即享的政策，均实行网上申报，并提供代办帮办服务。进一步优化政策经办流程，加快资金的'发放进度，确保补贴及时到账、应享尽享。
（五）组织专场招聘活动。采取线上线下相结合方式，分类筛选用人单位和就业岗位，多形式开展困难人员专场招聘活动。运用信息化技术加强就业岗位精准推送，促进人岗匹配。在广场、车站等人员聚集区域设置招聘信息发布专栏专区，方便困难人员获取就业岗位信息。动员人力资源服务机构、劳务经纪人等社会力量参与，拓展就业招聘服务供给渠道。
（六）强化创业扶持。结合本地区产业特色和资源禀赋优势，对有创业意愿的困难人员提供创业培训、项目推荐、开业指导、融资服务等“一条龙”创业服务。主动为符合条件的困难人员落实创业担保贷款、一次性创业补助等政策。组建创业导师专家服务团，对困难人员的创业项目开展后续跟踪服务，把创业者“扶上马、送一程”。
（七）支持灵活就业。加强灵活就业岗位信息归集，支持困难人员多渠道灵活就业和新形态就业，持续提供更多就业机会。加快零工市场建设，推动公共就业服务向零工市场延伸，为灵活就业劳动者提供即时性、针对性的就业岗位。对从事灵活就业的困难人员，按规定落实好灵活就业社保补贴政策。
六、保障措施
（一）加强组织领导。各区县人力社保部门要高度重视此次专项行动，将其作为稳就业保就业的重要抓手和推进“我为群众办实事”的重要举措，带着对困难人员的深厚感情开展工作，将党和政府对困难人员的关心落到实处。要精心组织实施，制定具体方案，明确责任分工、时间进度、工作要求。
（二）强化督促指导。市局将成立十个指导组，对各区县困难人员就业帮扶工作划片包干开展指导。通过查阅台账、电话抽查、实地走访等形式，重点检查各区县的登记失业困难人员数量是否下降、是否与未就业困难人员见过面、是否向每人推荐3个岗位、有培训意愿的是否参加培训、有创业意愿的是否得到创业扶持。相关情况将按月进行通报。
（三）做好安全保障。要按照疫情防控常态化要求，做好线下招聘活动组织工作。严格设定困难人员个人信息使用范围，强化各级各类信息平台系统安全防护，提供就业服务的社会机构要按规定签订保密协议，严防困难人员个人信息泄露。
（四）广泛宣传引导。要紧扣专项行动主题，运用新闻媒体、微博微信、广播电视等渠道，开展形式多样、内容丰富的宣传活动。要做好专项行动跟踪宣传，及时报道经验做法和亮点特色，上报专项行动进展工作信息。
人力资源方案 14一、经理与员工进行绩效讨论的目的，是让后者认可前者对他工作表现做出的评估。经理与员工进行绩效讨论的目的。，是要让员工明白为什么他的绩效表现会被评定为优秀、合格或是不合格。
二、绩效评估要做到客观，经理们必须拿出数字来支持自己做出的判断。只要经理能就自己给下属打出的分找到相应的事实依据，这种评估就是客观的。
三、组织成员及其领导者将绩效管理的.主要功能视为为薪酬系统服务。绩效评估系统之所以存在于每个组织，是因为我们欠所有为我们工作的人两个答案，一是我们对他们的期望是什么，二是他们实际干得如何。
人力资源方案 15根据劳动和社会保障部办公厅《关于做好20xx年国家职业资格全国统一鉴定工作的通知》（劳社厅函[20xx]10号）和《关于印发<国家职业资格全国统一鉴定工作规程（试行）>的通知》（劳社厅函[20xx]3号）两份文件的精神和指示，最新的高级人力资源管理师试点考核方案调整如下：
一、考核内容
依据《企业人力资源管理人员国家职业标准》中规定的高级人力资源管理师工作要求，以及各项要求的比重分配，制定试点鉴定考核内容，高级人力资源管理师鉴定试点考核最新方案。考核分三部分进行：理论知识考试(含职业道德和专业知识)、专业技能考核和综合评审。
二、理论知识考试
（一）考试方式：书面闭卷标准化考试，考生在答题卡上作答。
（二）考试题型：
1、职业道德考试题型为：选择题，其它考试《高级人力资源管理师鉴定试点考核最新方案》。
2、专业知识考试题型为：单项选择题，多项选择题。
（三）考试题量和分值分别为：职业道德题25道题；专业知识单项选择题60道题，多项选择题40道题。
（四）考试时间：90分钟。
（五）考试评分：理论知识考试满分为100分，60分为及格。其中，职业道德占理论知识总分的.10%，专业知识占理论知识总分的90%。
三、专业技能考核
（一）考核方式：操作技能采用书面闭卷笔试。
（二）考核题型：专业技能为综合分析题或图表分析题。
（三）考核时间：专业技能考核为120分钟；
（四）考核评分：专业技能考核满分为100分，60分为及格。
四、综合评审
综合评审采用书面笔试或面试。在20xx年3月26日的具体考试中，将采取文件筐方式。综合评审考核为180分钟。
五、成绩核定
1、理论知识考试总成绩＝职业道德成绩（满分10分）＋专业知识成绩（满分90分），满分100分；
2、专业技能考核总成绩满分100分；
3、综合评审考核满分100分；
4、理论知识考试、专业技能考核和综合评审三科成绩皆达60分为合格；
5、单科合格成绩保留一年，在成绩保留期内，考生可参加一次补考。
说明：文件筐又叫公文处理测验。模拟现实工作情景为考生提供一系列文件和材料，要求其在规定的条件下对这些文件进行处理，以考察其工作能力和处事风格等。
人力资源方案 16人力资源部现阶段工作存在的问题以及各部门间协作存在的问题，做出如下汇报：
一、人力资源规划方面存在的问题：
1、公司组织架构及人员配置规划比较笼统，不能真实反映公司现阶段的人力发展需求。
2、各部门岗位配置及岗位职责不明确，造成员工对工作岗位不清楚，无法更好开展工作。 整改措施：
1、要根据公司各个不同发展阶段来进行科学、合理的人员配置，并且设定明确的人力资源短期、中期、长期人员发展及配置目标。
2、定岗定责，职责明确，制定各位岗位的岗位说明书，让员工能清楚准确所属岗位的工作内容，以便更好的开展工作。
3、完成岗位职责说明书的初稿，已上交公司领导进行审核并批示，再做进一步修改完成确认，发给各个部门各个岗位，让全体员工明确岗位职责，做好本职工作。
所需协作：
1、各部门经理必须参与职责岗位说明书的完善，根据本部门各岗位的实际职责进行制定，制定符合实际的岗位职责，配合人力资源部经理进行岗位说明书的最后确认完稿。
2、各部门员工必须配合本部门经理参与职责岗位说明书的完善，对自己所在岗位的实际工作内容如有疑问，可提交相关建议，人力资源部可根据实际进行修改调整。
二、人员招聘及配置方面存在的问题：
1、人员的招聘、入职、晋升、离职等人事工作没有形成流程和标准。
2、入职的员工没有得到合理的入职指引及相关入职培训。
整改措施：
1、建立人事工作流程，各项工作要流程化、标准化，系统化。
2、完成人事工作流程，以及公司管理体系（人事及行政管理制度），已上交公司领导，待领导审批后，统一进行全员培训，增进员工对公司人事行政管理制度的学习和了解。进一步规范公司人事行政的管理体系。
所需协作：
1、各部门经理必须按照公司管理体系进行各部门人员管理，根据公司相关的人事及行政管理制度进行管理，以求达到管理工作的'流程化、标准化，系统化。
2、各部门员工必须严格遵守公司管理制度，在入职、晋升、离职等手续办理中，要积极配合直接上司完成。
三、培训与发展方面存在的问题：
1、目前公司缺乏相应的企业文化、人事行政管理制度、销售技巧、财务制度等方面的培训。
2、各部门经理要具备独立培训本部门员工的能力。
整改措施：
1、建立培训机制，完善各部门培训知识及相关内容，做好培训规划。
2、新员工、在职员工，都能通过有效的培训，提高工作热情及效率，各部门经理要拟定培
训计划，按计划实施培训。
所需协作：
1、各部门经理要多收集本部门相关培训资料，要对下属进行针对性培训，让培训能达到公司目前所需的效果，我们目前的培训机制不完善，要求各部门经理能建立本部门完善的培训机制，让部门成员能不断的进行学习，从而达到提高工作效率的效果。
2、各部门员工要积极配合本部门经理制定的培训计划，参与培训课程，提高自身的学习能力和工作能力。
四、绩效管理方面存在的问题：
公司目前没有形成绩效管理机制，各部门员工对绩效没有了解。
整改措施：进行绩效管理培训，让员工充分理解绩效体系，并积极参与绩效管理的制定。 所需协作：各部门成员积极配合人力资源部，对自己所在岗位的核心价值进行深入理解，参与绩效制度的制定，力求制定出符合实际的绩效指标，提高各部门工作效率，从而达到提高公司的绩效管理，为我们的年度销售目标的达成提供有效的依据。
五、薪酬与福利方面存在的问题：
公司目前没有完整的薪酬制度，员工的薪酬不同，相同岗位有差异化，不利于员工之间的团结，薪酬没有起到激励作用，不利于公司的长期发展。
整改措施：
1、制定完善、有竞争力的薪酬制度，吸引有能力的人才加入公司。
2、目前已完成薪酬制度最后修改方案，待公司领导确定后，开始实施。
六、员工关系方面存在的问题：
1、公司目前没有与员工签订劳动合同，让员工心里感觉到公司人事管理方面的不正规。
2、目前没有能及时与员工进行谈话，了解员工的工作状态及心态。
整改措施：
1、建议公司在员工试用期满后，要与员工签订劳动合同，走正规化、合理化的管理道路。
2、每周抽时间及时了解、掌握员工的心态及工作状况，为公司人力资源的配置提供建议。
异乡客
人力资源方案 17一、人力资源规划方面存在的问题：
1、公司组织架构及人员配置规划比较笼统，不能真实反映公司现阶段的人力发展需求。
2、各部门岗位配置及岗位职责不明确，造成员工对工作岗位不清楚，无法更好开展工作。
3、要根据公司各个不同发展阶段来进行科学、合理的人员配置，并且设定明确的人力资源短期、中期、长期人员发展及配置目标。
4、定岗定责，职责明确，制定各岗位的岗位说明书，让员工能清楚准确所属岗位的工作内容，以便更好的开展工作。
二、人员招聘及配置方面存在的问题：
1、人员的招聘、入职、晋升、离职等人事工作没有形成流程和标准。
2、入职的员工没有得到合理的入职指引及相关入职培训。
3、建立人事工作流程，各项工作要流程化、标准化，系统化。
4、按照公司管理体系进行各部门人员管理，根据公司相关的人事及
行政管理制度进行管理，以求达到管理工作的流程化、标准化，系统化。
5、遵守公司管理制度，在入职、晋升、离职等手续办理中，要积极配合完成。
三、培训与发展方面存在的`问题：
1、目前公司缺乏相应的企业文化、人事行政管理制度等方面的培训。
2、各部门要具备独立培训本部门员工的能力。
3、建立培训机制，完善各部门培训知识及相关内容，做好培训规划。
4、新员工、在职员工，都能通过有效的培训，提高工作热情及效率，各部门要拟定培训计划，按计划实施培训。
四、绩效管理方面存在的问题：
1、建立绩效管理体制，并有效的实施。
2、各部门成员积极配合人事行政部，对自己所在岗位的核心价值进行深入理解，参与绩效制度的制定，力求制定出符合实际的绩效指标。
4、提高各部门工作效率，从而达到提高公司的绩效管理，为我们的年度销售目标的达成提供有效的依据。
五、薪酬与福利方面存在的问题：
1、公司目前没有完整的薪酬制度，员工的薪酬不同，相同岗位有差异化，不利于员工之间的团结，薪酬没有起到激励作用，不利于公司的长期发展。
2、制定完善、有竞争力的薪酬制度。
六、员工关系方面存在的问题：
1、目前没有能及时与员工进行谈话，了解员工的工作状态及心态。
2、每周抽时间及时了解、掌握员工的心态及工作状况，为公司人力资源的配置提供建议。
人力资源方案 18一、人员的招聘、离职工作
首先我认为公司对人才招聘要求有点太低了，很多工作岗位甚至都是没写需要几年工作经验，所以就进来了很多的新人，彻头彻尾的新人，无疑是加大了我们人力资源部的工作量，我们还得花时间去进行培训，最怕的就是培训完之后，工作没多久就要离职的。上调对各个岗位的招聘要求，我们这里只收精英和人才，不是收容站，这样才能让公司的整体实力提升一个档次。
再就是人员的离职，我发现我们的离职手续是存在着问题的，很多人都是辞职信一扔就收拾东西走人了，这就会引起公司很多的工作不便，就比如说上周的一个人，在我们公司项目部身居高职，说走就走了，导致我们公司这边还要重新去熟悉项目否则开展不了，这就是问题。离职的手续一定能要规矩起来，一定要得到上级领导的批准再到人力资源部办理离职手续才行。
二、人员的培训工作
培训工作分为两个部分，一个是培训那些刚从学校毕业出来找工作的，一个是培训那些已经在岗位工作过一段时间，但是感觉工作能力还能得到加强的。除了这两个之外，其他的模式的培训，暂时不考虑，毕竟部门的工作效率也是有限的。最近公司新进来一些毕业实习生，这些人虽然工作热情十足，但是工作经验跟工作能力是什么程度，我们都是不从得知的，这个月的培训工作主要还是针对于他们，在培训中观察他们的表现，再决定给他们分配什么样的工作岗位，当然这一点也会考虑到他们的专业。培训的方向主要是针对于，让员工的脑海中有我们的公司的工作理念，专业技能的强化讲解，这样才能让他们更加顺利的.上岗。
三、人员的考勤工作
因为我们公司之前都是用自己的公司牌刷卡进入工作的，这样很多的职员找到了这个制度的漏洞，很多人早上想多睡一会，就会叫别人帮忙刷卡，造成自己已经来了公司工作的假象，这种情况我们要杜绝，指纹机、面部识别都要在这个月配置好，保证人员的考核是完全没问题的。
人力资源策略策划方案4
一、员工的招聘工作
面对现在的特殊情况，招聘工作也必须有所改进。首先，招聘会以及校招肯定是不可能的了，目前最有效也是最安全的方法就是网络招聘。但此外，我们也要对应聘人员做好把关。首当其冲的就是对其健康状况以及近期的行程做好调查。防止对公司安全产生影响。
其次，针对公司目前的状况，招聘尽量选择有工作经验者，减少培训时间。但考虑到后期的扩张问题，应届毕业生的招聘也是必须的。
目前公司职位比较空缺，对各种人才的需求也是非常多。为此，在招聘的时候我应该多听取部门领导的想法，对应聘人员的第一次筛选中提高要求，尽量找到更加适合的员工。
二、员工的管理工作
目前尽管已经复工，但是对于安全的管理依旧不能放松。为此，在这个月来，我要更加严格的把守测体温记录，并子及时的安排好公司的消毒用品以及口罩配给。针对目前有部分同事在工作期间摘掉口罩的行为，我也要及时的劝阻。严格的控制好的危险发生的可能。
对于新进员工，我要注意好工作位置的安排，做好统一管理，并准备开始基础培训课程，尽快能让新人加入工作。
三、自我管理
作为人力资源部的一员，我与人的交流和接触是最多的，为此，在四月的工作中，我要严谨的面对自己的工作安全问题。尤其是在面试的时候，要在空旷的地方进行，结束后也不要忘了对自己的消毒。
当然，保证工作区域的安全和卫生也是必须做好的事情。在今后的工作中，我要不断的提醒自己，尽量养成习惯，让自己时刻保持警惕，维护好公司的安全性。
人力资源方案 19一、培训需求调查与分析：
1．为了使培训方案具有针对性和可操作性，在确定培训内容前，人力资源部对在职人员进行培训需求调查；
2．调查方式为：访谈法和问卷调查法。访谈的对象主要集中在部门经理级以上人员；问卷调查法：全体后勤人员全部发放，收集后将培训需求进行分析、整理、上报；
A．参加公开课程或是自学教材，主要以业务技能、管理技巧类为主；
B．培训内容：提升管理类、各岗位专业类、人力资源管理、商务礼仪、市场营销、心理学、财务管理、法律； 通过调查，了解到在职人员对学习的内容偏向于哪方面，人力资源部门本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，为大家补充、收集相关的培训材料，真正做到有针对性的培训。
二、培训目的
1．满足现实工作需要；
2．支持员工未来符合组织需要的发展
三、培训时间：
1．每周二、四早晨1个小时左右由人力资源部负责协调培训内容及培训讲师，全体后勤人员需明确自己对培训所具有的基本责任；
2．一、三、五则由部门主管对专业知识、公司政策变动等进行培训，培训的时间在1小时内；
四、培训方式
1．内部高层领导培训：目的是充分利用公司现有的资源通过培训与工作相结合，讲授工作中的实际疑难问题并给予解答、传授心得，进一步提高员工的`工作能力，改变工作态度，要求培训在工作过程中进行。由人力资源部协调组织各高层管理人员为后勤人员培训，内容涉及到：市场营销、品牌推广、财务管理、职业规划、人力资源管理、压力与情绪管理、价格谈判技巧、产品类型的定义等（具体培训的内容与各高层沟通后制定培训计划）。
2．外部培训师培训：由公司指定的培训讲师通过培训后发现的问题，以及需要为后勤人员培训的事项与人力部总监沟通确定后作为培训的教材。
3．外聘培训师：根据公司人员的培训需求，确定培训的课程，结合预算可请外界培训讲师培训；
4．光碟培训：在公司管理人员培训的同时可穿插进光碟培训，避免培训形式单调，人员容易对培训疲惫心理；（公共课程如：控制成本的12把砍刀、有效管理的8大工具、职业经理人常犯的11种错误、细节决定成败等内容）
5．部门内部培训：各部门主管均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进行有计划的培训，使员工具备工作必须的知识、技能、工作态度和解决问题的能力。部门主管是否对下属进行培训该纳入日常考核；
6．企业外部培训：根据企业发展战略，考虑将中层以上的核心管理人员送出去，由公司出资参加培训；
7．员工自学：按照自己的需求选择合适的书籍或光碟；
五、培训对象
1.新进员工：公司发展史、企业文化、规章制度等岗前培训，目的：使员工尽快适应公司的文化，尽快进入工作状态。
2.生产工人：针对技能、知识的培训，目的：提高技术水平，进而提高合格率，降低损耗成本。
3.行政管理人员：针对管理能力、专业知识的培训，目的：提高科学管理的水平，为公司发展铸造一支高素质管理队伍。
4.其他有培训需要的人员：根据员工提出的培训要求与人力资源总监商量而定。
六、培训的实施与评估：
1．具体的培训计划由培训负责人提报人力资源部总监审核，确定后按照计划实施培训。培训计划主要包括：培训课件、培训对象、培训日期、培训课时、培训场地、授课方法；
2．培训评估通过访谈与问卷调查的形式进行收集、整理、汇总。在日常工作中能否体现出的培训的效果；
七、培训中存在的问题：
1．主管领导要高度重视培训带来的巨大收益；
2．培训需要落实到各中心、部门主管，肩负起培训的责任，不单靠人力资源部门组织，比较被动；
3．企业内部没有形成学习的氛围，需要加强宣传学习的重要性、保证受训人员满足公司的要求、鼓励员工根据自身需要申报各类专业职称，对取得职称的员工给予相应的奖励；
4．邀请专家来公司授课，费用较大，不在预算范围内；
5．日常工作中如有培训的机会，部门主管可安排人员参加外部的培训，费用权限在500元以内，不再签订培训协议，使得员工能更积极参加外部单位组织的各种交流会、培训讲座等，不断更新自身的知识及观念。
八、培训预算
培训是一种投资，也是对员工的福利，按照集团公司月度总工资的3%划拨为培训经费，具体由人力资源部门总监与各中心、部门主管商定培训教材后决定开销；
人力资源方案 201、建立流程介绍
1.1调研了解阶段
理由是：①、在进入企业后，我对企业的人力资源工作要做一个全面的了解。虽然我对企业有了一定程度的了解。但这些根据不足以我做出正确的判断，不能详细的了解企业的人力资源工作的整个工作状况；②在企业中现阶段的人力资源工作会存在一些优点，也会存在缺点，必须要将他们了解清楚。这样我会取长补短，进行下一步的工作；③如果没有一个详细的分析就对整个企业的人力资源体系进行整改，必然会牵扯大量员工的神经，我的措施是不是会得到他们的理解，会不会起到良好的作用，这些都不清楚。一旦措施不当，只会对企业造成不可弥补的影响；④我必须在员工面前建立我自己的位置，在没有和员工建立一个和谐的关系之前，我的工作只会造成更多的阻碍；⑤我必须了解企业的运营管理、生产等各个方面的流程，分析其特征，然后比配相应的人力资源体系
方法：面谈法；访谈法；以及问卷调查法；资料整理等等。
（1）找到公司的老员工，老主管，向他们询问公司的人力资源各个体系。
（2）访谈一些新员工，了解其对人力资源各个体系的印象。
（3）编订详细的问卷，向各个岗位各个层级上的员工发放，看他们对人力资源的有哪些满意，那些不满。
（4）访谈公司的高层，了解其对人力资源的想法，方针和指导意见。
（5）整理公司原有的人力资源资料，了解整个公司的人力资源体系。
注：以上是我做人力资源规划的前期工作，如果我确定对人力资源的了解的基础上，我将视情况对一些步骤或方法进行适当增减。
1.2职工职位说明书编撰阶段
建立企业的人力资源信息体系。
（1）整理资料，进行调研，编撰人力资源问卷，了解各个职位的职责内容。
（2）发放问卷。
（3）收集问卷，编撰各个职位的职位说明书。
（4）统一归档。为下一步的工作奠定基础。
注：如果企业有自己全面的资料体系，此阶段的工作可以省去，直接进入下阶段的工作。
1.3第三阶段组织架构诊断、修改阶段
（1）进行组织架构审查,看其是否存在架构多的状况。现在初步认为存在组织架构较多的状况，这样会加大企业的管理难度，造成人员了浪费。
（2）进行组织设计，根据企业的流程匹配相应的组织设计。
（3）报陈公司高层，批准。
1.4薪酬体系和绩效体系建立阶段
这两个阶段的工作应该同时进行。薪酬体系的建立以及绩效考核的体系的建立，是紧密相连的。
（1）薪酬体系的建立，对不同的人员匹配不同的薪酬体系。由于该企业是国企改制，我将采用结构工资制的体系。因为国企大都是用职务等级来作为企业的基本的薪酬体系。这样的体制过于单一。针对企业的特点，我将不同的人员匹配不同的薪酬体系。形成良好的激励氛围。
（2）绩效体系的建立。绩效考核要和薪酬体系相挂钩。真正将企业员工的绩效表现成为企业的薪酬的发放标准。促进企业的“能者多得”的良好氛围。
1.5进行员工培训
针对企业的大部分的员工在企业的工作时间不长，有些相关的业务还不是很熟悉的，相关技能还不够成熟，企业的文化感还不够，这样的企业容易造成员工流失率大的状况出现。
（1）进行培训需求分析，对培训人群，培训内容，培训时间、资金的'安排、对培训课程的管理做一个整体的规划和分析。
（2）进行培训。针对培训需求分析，安排培训。进行培训管理的工作。
（3）进行培训结果管理。监督培训结果，匹配相应的激励体系。
1.6企业文化建设
建立相应的企业文化，创造良好的文化氛围。对内建立企业的文化凝聚，对外宣传企业。
1.7整体的人力资源工作开展规划图
2、薪酬体系建立
我认为，要体现企业的薪酬激励作用，就必须要工资和工作表现相互的挂钩，即薪酬和绩效挂钩。绩效表现好的员工享有高的薪酬，绩效低的享用低的薪酬，这样才能促进薪酬的正向激励作用。同时针对xx造纸厂是一家国有的企业。那么基于职务的薪酬标准也必须在薪酬标准中体现。基于以上的想法，我采用了结构工资发放标准。即基本工资（职务标准）+浮动工资（绩效标准）。
2.1薪酬标准
在国有产权的体制下，我认为建立以下的薪酬体制。
建立结构工资制的薪酬体系。采取基本工资+浮动工资的薪酬结构。
基本工资：按照岗位等级量表、技能等级量表比配。按照量表的层级适用不同的基本工资。
浮动工资：不同的工作岗位匹配不同的工资结构。销售员工适用提成工资制；生产员工。研究人员适用岗位技能工资制；行政人员，后勤人员适用于绩效工资制。
示意图为：
2.2薪酬设计的原因
第一、在国有产权的结构下，企业一般只是单独的根据
职务等级来作为企业的薪酬发放标准。由于员工的工资只是单纯的和职务的大小、进入企业的时间的长短来作为员工工资高低的评判标准。这样的薪酬体制下容易造成员工“等靠要”的思想。这样对入厂时间不长的但工作业绩好员工很不公平。不能形成有效的激励方式。
采用结构工资的样式，除了保留职务大小，入职时间长短作为工资高低的评判标准以外，增加了员工绩效表现做为员工工资高低的评判标准，即绩效表现好，技能等级高的员工就享有高工资，反之，不好的就工资低。这样可以创建有效激励样式。在企业中形成“比学赶帮超”的良好氛围，形成有效的激励。
第二、根据不同的工种，匹配不同的薪酬制度。作为销售员工来说，把销售业绩作为薪酬发放标准。把销售额同薪酬挂钩，最好的薪酬发放方法就是提成工资制。这样对销售员工形成良好的激励作用。
作为生产员工来说，把技术等级的高低，生产产品的质量好坏作为他们的薪酬发放标准。可以促进其不断的提高生产技术，提高工作效率。这样薪酬发放就直接促进员工不断的提高生产效率，降低生产成本，起到良好的激励作用。
第三、把绩效考核和薪酬管理，是人力资源管理的两大模块，把两个模块联系在一起，有助于建立企业的整套的人力资源管理体系。把各个模块联系在一起，形成更加紧密的人力资源联系。把握各个模块，比单一采取一个模块起到的激励作用更大。
3、绩效考核体系的建立
要做到科学的量化，必须根据企业中不同的部门设计不同的考评点，做到具体问题具体分析。我认为，绩效考核必须与企业的战略的实现相互的挂钩。一套合理的绩效考评体系，不一定是最全的考评体系。但一定要起到真正的反应职能部门的运营方法，反应各个岗位在战略实现的道路上的作用。基于以上的想法，我将采取kpi绩效考评体系。
建立造纸厂新型的绩效考核体系。必须要根据不同的人群比配不同的绩效考评体系。我的基本思路是：建立kpi绩效考评体系。即关键绩效指标体系。
关键绩效考评体系（kpi）就是把企业的整体战略细化，细化到每一个部门形成战略目标，然后再将每一部门的战略目标细化到每一个员工的身上，形成目标要素。再把这些目标要素作为员工的绩效表现的考评要素，进行考评的绩效考评体系。
例如：企业的战略是要“一年中企业的利润上升50%”，那么战略细分到销售部门战略就是“实现销售额上升100%”，接着细分到某一销售经理身上就是“业绩提高80%，营销成本降低20%”这样不断的细分，作为企业绩效考核的标准。
kpi绩效考核体系设计的优点是：（1）与企业的战略挂钩，可以有效的保障战略目标的实现；
（2）把长期战略同短期目标有机结合；
（3）使企业的战略可衡量化，可实现化；
（4）把个人目标，部门目标和企业的整体战略有机结合；
3.1建立关键绩效指标的绩效考评体系的步骤
（1）明确企业的战略目标
找到企业的管理层，通过以会议的形式了解企业的战略目标。并在企业会议上利用一系列的方法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(kpi)，即企业级kpi。
（2）进行战略目标的部门细化。
召集企业各部门的主管。各部门的主管需要依据企业级kpi建立部门级kpi，并对相应部门的kpi进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的kpi，以便确定评价指标体系。
（3）进一步的战略细分。
各部门的主管和部门的kpi人员一起再将kpi进一步细分，分解为更细的kpi及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对kpi体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。
（4）召开进一步会议，设计评价标准。
指标体系确立之后，还需要设定评价标准。一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。
（5）审核阶段。
对关键绩效指标进行审核。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。比如：这些考评点是否可以达成？这些考评点是否概括了部门和员工考评的全部部分？这些考评点是否得到员工的认可？等等。如果审核通过以后，就保留这些绩效考评体系。
具体的流程图为：
下面，我将初步设想几个部门的绩效考评点，我将总体上从财务、运营、组织三个指标来考核各个部门和员工的绩效水平。
3.2销售部门
3.2.1财务指标
（1）销售额。即考核纸品在某一考核时期内，应该达到怎样的标准。
（2）利润。即考核销售部门员工在某一考核时期内，应该实现利润的额度。
（3）营销成本降低。即考核销售部门在某一考核时期内，应该在营销成本上降低xx%或者同期降低xx%
（4）销售地区的开展。即考核销售部门在某一考核期内，应该扩大的销售区域。
3.2.2运营指标
（1）年/季/月度企业发展战略目标完成率。即考核销售部门在某一考核时期内，发展战略目标完成程度。
（2）销售计划完成率。即考核销售部门在某一考核时期内，销售计划完成程度。
（3）销售增长率。即考核销售部门在某一考核时期内，销售增长情况。
（4）市场推广计划完成率。即考核销售部门在某一考核时期内，市场推广完成情况。
3.2.3组织指标
（1）市场占有率。即考核某一地区销售部门在这一地区的市场的占有率达到的程度。
（2）客户保有率。即考核某一地区销售部门在这一地区的客户保有水平。
（3）客户满意率。即考核销售部门的销售客户满意情况。
（4）培训发展情况。
3.3生产研发部门
3.3.1财务指标
（1）总产值。即考核生产研发部门在某一考核期内的生产总值。
（2）总成本。即考核生产研发部门在某一考核期内的生产成本水平。
（3）利润。即考核生产研发部门在某一考核期内的利润完成情况。
3.3.2运营指标
（1）生产计划完成。即考核生产研发部门在某一考核期内的生产计划完成情况。
（2）技术创新情况。即考核生产研发部门在某一考核期内的技术创新情况。
（3）设备保养情况。即考核生产研发部门在某一考核期内的设备保养情况。
（4）产品生产成功率。即考核生产研发部门在某一考核期内的产品一次性生产成功情况。
3.3.3组织指标
（1）技术培训情况。即考核生产研发部门在某一考核期内的技术培训情况。
（2）部门管理情况。即考核生产研发部门在某一考核期内的部门管理情况。
（3）员工管理情况。即考核生产研发部门在某一考核期内的员工管理情况。
3.4行政管理或后勤保障部门
3.4.1财务指标
部门成本管理情况。即考核行政管理或后勤保障部门在某一考核期内的部门成本管理情况。
3.4.2运营指标
（1）部门工作计划按时完成率。
（2）内部员工满意情况。
（3）管理效度情况。
（4）其它部门协调情况。
3.4.3组织指标
（1）培训计划完成情况。
（2）部门管理情况。
（3）员工管理情况。
4、培训建设
由于该公司现有员工**人，其中有尽百人是进公司不到两年的新员工，公司下设有研发、生产、销售等10余个业务和行政管理部门。
那么我认为企业培训的重点就是对这些近百名新员工的岗位培训。因为在这个企业中，新员工太多，有其人力资源的特殊性。只有把这些员工的岗位技能提高以后，才能真正的解决企业的战略的实现，解决提高企业的市场竞争度。
那么员工培训的难点也就是（1）怎样安排培训的流程。需要培训的人数众多，如果安排的不合理势必会影响企业的正常的运营，给企业造成严重的影响。（2）同时还有在员工培训后的员工管理。必须在培训后匹配相应的培训安排。避免出现培训以后员工流失，给企业造成严重的影响。
我的基本思路是：建立企业的员工培训体系，制定合理的培训方案，完善流程设计，做好培训后的薪酬绩效配套政策。
4.1培训流程安排
（1）培训需求分析。从总体上对企业内的培训进行分析。做好培训人、被培训人、培训内容、培训时间、培训地点、培训财务安排等等与培训相关的整个安排。采用批次培训的方式。按照企业的员工技能水平，员工知识水平，工作职能的不同安排培训。初步安排培训的先后次序为：
（2）培训管理。进行培训，做好培训管理的工作。保障培训的顺利进行，同时要保证培训课程的有效。可以采取阶段管理的方法。定期的对培训课程进行考核。
（3）培训结果管理。制定合理的培训结果管理。严格考核培训结果，并制定匹配的员工职业生涯计划。按照培训结果，给员工以发展方向。
5、人力资源部的作用
5.1人力资源部门在企业管理中的作用
企业发展是要靠人力，物力，财力的综合运用，三个方面相互配合，相互作用。才能实现企业的战略目标。企业管理就是对以上的各个要素的管理。这三个要素构成企业的战略保障的三个支柱。人力资源管理部门就是对人力资源这一支柱的管理。然而这一支柱也是最难管理的一个支柱。因为人力资源有其自己的发展性、特殊性。
同时，人力资源部门作为企业的管理部门，在企业管理梯级上处于中段。发挥承上启下的作用。一方面要接受管理高层的管理和指导，高层制定企业的发展战略，人力资源部门要对高层管理战略思想清晰理解，制定自己战略目标。另一方面，又要把企业的管理思想和想法深入到基层中。
所以人力资源管理部门在企业管理中，扮演了一个“执行者”的角色。
5.2人力资源部门在企业文化建设中的作用
企业文化是企业的文化特色。企业的文化形成实在企业的发展之路上形成的自己的文化积累。在企业日常的运营中，一些文化现象在企业的发展中形成，慢慢沉淀，形成自己的特色。
同时企业要发展，必须建立自己的精神文化，吸收文化沉淀中的积极因素，同时将这些文化作为企业自己的特色，一方面，宣传给自己的员工学习，提高企业的凝聚力，提高工作技能，保障战略实现；另一方面，对外部树立企业独特的文化特色，宣传企业，树立企业形象。
而人力资源部门就负责将这些文化沉淀，选择那些积极的文化，统一起来。制定起来作为企业的文化宣传出去。
所以人力资源部门是企业的文化的一方面扮演了“制定者和管理者”。
人力资源方案 21护理人力是卫生人力资源中的重要组成元素。实施护理人力资源调配是保证病人安全，维护护士权益的重要举措。我院实施护理垂直管理是护理管理体制的改革和创新，二级医院评审需要，因此，制定护理人力资源调配方案。
一、指导思想：
坚持以病人为中心，合理动态调配护理人员，充实临床护理队伍，使人力资源得到充分利用，最大限度发挥护理人员的潜能，科学实施人力资源管理，推动护理垂直管理和优质护理服务活动的深入。
二、目标：
达到“患者满意、社会满意、医院满意”。以病人为中心，以服务质量为核心，合理动态调配护理人力资源，保证护理质量与安全。
三、工作重点：
1、以合理动态调配全院护理人力资源为切入点，贯彻落实护理垂直管理实施方案。
2、全院护理人员，各病区护士由护理部统一管理和调配。
3、护士排班，实行月安排，每日调配、分时段调配、夜班动态调配。
4、落实护理人员规范化培训，实施低年资护士轮岗制。
四、实施步骤
（一）人力资源调配和配置原则和标准，根据病人数量的动态性变化、护理工作量动态性变化、突发公共卫生事件等情况，适时调整护士岗位人员。
（二）人力资源调配方法
1、病区床位使用率在110%以下，一级护理以上病人不足10%时，护士长启动护理人员替代制度，在病区内实施弹性排班协调解决，以保证护理工作的正常运行。
2、病区内床位使用率在110%以上，一级护理以上病人达10～15%以上，护士长报告护理部，根据护理人员配置、护理工作量、工作强度、风险系数评估后确认影响护理质量与安全，护理部启动护理人力资源调配方案，调配储备库的护士实施支援，并上报分管院长。
3、病区内床位使用率在93%以下，一级护理以上病人在10以下时，护士长上报3名机动护士（或称弹性护士）录入护理人力资源储备库，参加全院护理人力资源调配。
4、护理人力相对短缺的科室，接收批量急诊或危重症病人时，护士长上报护理部，亲临病区根据床护比、床位使用率及危重病人的百分比评估确认后给予护理资源调配。
5、夜班、节假日期间，接收批量急诊或危重症时，值班护士通知总值班、护理部主任及护士长，赶赴现场指挥、参加处置和护理。如情况复杂，总值班通知护理部、分管院长现场指挥，并实施应急护理人力资源调配。
6、护理部应急急救队应时刻处于待命状态，保持通讯工具通畅，因故离开本地必须提前报告护理部。发生突发公共卫生事件、大型医疗抢救，如批量外伤、疾病爆发流行及其它特大意外事件，护理部接到通知后立即上报分管院长，同时启动应急急救队。以确保紧急情况下护理人员迅速调配到位。
7、一般紧急状态，护士长启动二线班、轮休、补休人员应急，护理部一般不启动储备库人员。如护理部组织会诊，亲临病区确需调配护理人员资源应急，护理部立即调配轮转护士参加应急工作。病区紧急状态缓解后，护士长及时报护理部撤离调配人员。
8、优质护理服务病区内根据护理工作量、病人数量、危重病人数实施分层次护士弹性排班。设立护理组长，增加夜班和休息日护士配置人数，各班次人员和数量安排遵循护理工作量、病人数量、危重病人数、专科疾病护理要求的弹性调整原则，增加护理高峰时段的'护士人数，改进排班模式，增设早晚班、延时班等，加强基础和专科护理工作的落实，提高护理质量。
五、要求：
护士人力资源调配要注重科学性、适时性和安全性，要注重专业技术、个人能力、人力资源有效利用等要素，在关注护理质量和护理强度因素的同时，更要注重护理管理和护理人员情感等潜在影响因素，实施护理部现场评估，统一调配，跟踪管理，使护理管理工作更贴近临床、贴近患者、贴近社会，保证护理安全。
六、护理人力资源库调配流程
（一）报告程序
1、正常上班时间：护士一护士长、科主任一科护士长一护理部主任一分管院长
2、夜班、双休、节假日：护士一护士长、科主任一总值班一护理部主任一分管院长
3、特别紧急情况下，护理人员可根据具体情况越级上报护理部，请求紧急援助。
（二）调配程序：
1、接到报告后，由护理人力资源库领导小组统一指挥，根据紧急事件情况、危重病例数、病情、护理人员缺编情况等因素合理配备，协调各方面的工作。
2、遇到紧急情况时，护理部主任直接与科主任、护士长联系，安排可调用人员及时有效的上岗
七、成立护理人力资源库
（一）成员名单
1、领导小组：
组长：xxx
组员：xxx
2、应急小组
（1）护理部应急小组成员：各护理单元推荐一名护理人员担任院内应急小组成员。
（2）医院应急小组成员：护理部推荐护理人员担任由医院布置的急救工作，完成医院应急任务。
3、机动护士
（二）成员要求
1、应急小组
（1）职称、学历要求：护师以上职称，大专及以上学历。
（2）工作经历：从事临床护理工作5年以上。
（3）体能要求：工作能力强、业务精、思想素质高、身体健康，具有奉献、慎独精神。
（4）专业技能：
①具有全面护理专业理论知识，熟练掌握各种急救药品、器材的应用。
②熟练掌握各种抢救技术，对危、急、重症患者的抢救处置流程正确。
③具有一定的预见性，能发现病人存在的和潜在的问题，及时解决，必要时上报。
④工作严谨、认真，尊重患者，保护患者隐私，应急处理能力强。
2、机动护士
（1）职称、学历要求：具有护士执业资格证。
（2）体能要求：健康的身体，充沛的精力，能胜任夜班工作。
（3）专业技能；
①热爱护理专业，具有积极的态度，服从工作安排和调配，能尽快适应不同科室的工作环境。
②严格执行护理规章制度、积累操作规程和护理常规，认真履行岗位职责。
③工作严谨、认真，尊重患者，保护患者隐私，应急不得以任何理由推诿、拒绝，确保紧急状态下护理安全与护士质量。
八、护理人力资源库调配原则
（一）护理部层面人员调配
1、跨科室的护理人力资源调配，由护理部与科主任、科护士长协商解决，做好绩效分配补偿工作。
2、护理部有计划、有组织、系统地对人力资源库成员进行院内、院外的业务培训提高成员专科理论知识、实践技能及应急反应能力。
3、护理部与护理人力资源库成员，长期保持联络畅通。
（二）科室层面人员调配。
1、各护理单元根据科室患者病情，危重病人数、手术数、病人收住人数，护理难度和技术要求工作需要，严格按照科室护理人员排班原则及要求实行弹性排班。
2、确定特殊情况工作制度节假日安排合理，各班要求电话保持畅通，做到随叫随到。
3、一般情况下，科室可在科室层面调整轮休、补休人员。
4、在紧急情况下，护士长无法调整时应及时上报护理部，由护理部在全院统一调配，以确保科室工作安全。
（三）系统层面护理人员调配
1、科室如发生重大抢救等特殊事件需临时性调配人员，由护士长上报护理部后在所管辖的各护理单元间进行调配。
2、若遇特殊情况护士长不能在所管辖护理单元内调配护理人员时，可上报护理部，由护理部统一调配。
人力资源方案 22一、企业背景介绍
某企业是一家煤炭生产销售型企业，主要生产原煤及销售。经过十多年的发展，企业业绩颇佳，但随着市场竞争的日益加剧，企业所面临的内部环境与外部环境与当初企业制定中长期发展规划时已发生了很大变化。
企业为了更好的发展，务必制定一个较完善的人力资源规划，并在此基础上制定职位编制、人员配置、人员培训与开发、薪酬制度和绩效考核等方面的人力资源管理方案的全局性计划，使企业在持续发展中持续较强的竞争力，为企业的发展带给人力资源的保证和服务，为企业的有序运营带给坚实的后盾。
二、企业近五年的发展战略目标
(1)产品市场份额逐年提高四个百分点。
(2)产品品牌建设。
(3)拓展相关的业务。
三、企业近五年的人力资源规划
(1)继续大力引进优秀人才，大约需要新增人员近人，争取实现专科及以上学历的人才的比例到达40%以上。
(2)储备人员的培养。
(3)加强员工培训，争取到达每个员工都掌握1-2门专业技术。
(4)企业的薪酬福利制度。
四、企业人力资源现状分析
(一)企业人员数量分布状况
企业目前拥有员工数量1320人，按人员类别，其具体状况如表、图所示。
从结构上来看，管理层人数比例是比较合理的。随着企业业务的扩大，未来人力资源需求会增加，尤其是中高层管理人员，尽管企业内部有一支高效的管理队伍，但满足不了企业未来几年的需要。
(二)人员素质构成
高中及以下：%
大专：%
本科：%
硕士及以上：%
从这个数据来看，高学历的人才比例不高，因此，企业需要大力引进硕士及以上学历的中高层管理人员，普通员工的学历水平也应得到大力提高，以提高企业的整体人员素质。
(三)人员年龄结构状态分布图表
人员年龄结构状态分布：
20-29岁：%
30-39岁：%
40-49岁：%
50岁及以上：%
从这个分布来看，企业员工年龄结构基本合理，但在管理层中，高层管理人员有人在岁以上，中层管理人员基本集中在岁这个区间内，因此，企业在未来的一段时间内，务必加强对年轻管理人员的培养。
(四)薪酬福利支出占营业收入的比例
本企业：18%
A企业：12%
B企业：16%
A、B两家企业，是本企业的主要竞争对手，从中我们能够看出本企业的薪酬福利水平是偏高的。
五，人员需求计划
根据各职能部门提交的人员需求计划表和企业发展规划的需求，未来五年内企业的人员需求计划如表所示。表未来五年内人员需求计划表
六、如何获取人才
企业在确定如何获取人才之前，先要明确自己需要什么样的人才。从对企业人力资源现状分析的结果看，首先，企业需要一部分高素质的中层管理人才、高级技术人才;其次，应提高企业的整体人员素质;最后，企业应根据各个岗位的工作特性来确定具体招聘的标准和依据。
(一)招聘的方式
1，取内部招聘和外部招聘相结合的方式
中高层管理人员基本上从企业内部进行选拔和培养，若企业内部没有适宜的人选，则采用外部招聘的方式从外部招聘人员。
内部招聘的主要方式有以下三种。
(1)人才储备库
(2)发布职位公告
(3)内部晋升
2，外部招聘
从上面的比较能够看出，企业的薪酬水平是偏高的，因此，企业的外部招聘还是有必须的竞争力的。
外部招聘的渠道：校园招聘和社会招聘。
3，员工推荐
(二)招聘的策略
校园招聘：一般在2-4月份、11-12月份举办校园招聘洽谈会。
社会招聘的渠道：有选取性地参加人才招聘会、在报纸上发布广告招聘信息以及网站招聘三种形式。
七、人事政策
(一)薪酬基本政策
(1)新进的员工，需经过企业1-3个月的试用期考核，具体时间依据岗位的性质和员工个人的工作表现而定。经考核合格的人员，方可转为正式员工，享有企业带给的福利待遇。
(2)以储备人才身份招聘进来的新员工，专科生：试用期基本工资1500元/月，本科生：试用期基本工资1800元/月，签订一年期限的劳动合同;硕士：试用期基本工资元/月，签订一年期限的劳动合同。
(3)其他新进人员的工资标准依据各岗位的工资水平而定。
(4)经员工推荐的人员，若其表现良好，连续三次被评为“优秀员工”，则推荐者可获得企业设立的“员工推荐奖”，奖金为50-300元不等。
(二)福利制度
(1)企业为所有正式员工缴纳国家规定的社会保险(养老、医疗、工伤)。
(2)员工享有国家规定的法定节假日：双休日、元旦、春节、清明节、五一劳动节、端午节、国庆节。
(3)企业为员工带给午餐补助。
(4)每年举办两次外出旅游活动。
(5)企业为员工带给部分娱乐休息场所。
八、人力资源培训与开发
(一)人员培训
1，人力资源根据企业发展计划并结合员工专业发展规划，合理地对各部门、各岗位人员制定培训计划并对培训费用做出预算。
2，培训的方式有以下几种。
(1)岗位培训。岗位培训主要是针对储备人才的培训。
培训资料涉及企业发展史、企业文化、企业规章制度、企业组织结构及各部门的职能等。方式以授课形式为主、实地考察为辅。
(2)在职培训。在职培训的适用对象是企业所有人员，主要目的是提升员工的工作技能。
(3)脱岗培训。脱岗培训主要是针对企业的中高层管理人员，方式是到高校进修、外出考察、参加各种会议等。
3，企业鼓励员工在不影响工作的状况下利用业余时间展开各种形式的学习。
4，员工需要外出培训的，需事先填写《培训申请表》，经部门经理同意后，报人力资源部备案，涉及培训费用，员工还需与企业签订《培训协议》
5，所有理解培训的人员，须理解培训考核，考核的方式以笔试、口试为主，技术人员以现场操作为主。考核不合格者，企业再次对其进行培训，对第二次靠仍不合格者，企业将予以辞退。
(二)人力资源开发
人力资源是企业巨大的财富，为了有效地利用这些资源，企业就应做好如下方面的工作。
1，企业文化的建设
企业文化能够为企业竖立良好的形象，还能够为员工带给一个良好的组织环境，对激励员工、凝聚员工的向心力都会起到良好的作用。
2，建立“能上能下”的用人机制
企业应为员工带给广阔的发展平台，员工应根据自身潜力的大小公平竞争。
3，有效的激励机制
企业应重视并尊重人才，对表现优秀的员工，企业应给予不同程度、不同方式的奖励。
4，公平透明的绩效考核程度
绩效考核作为评定员工薪酬、晋升和培训等其他人事政策的重要依据，只有做到公正、客观，才有助于调动员工工作的积极性。员工考核的`结果应保存在人力资源部并存档。
5，建立有效的沟通机制
企业内部需建立良好的沟通机制，保证沟通的畅通性，进而保证企业的活力。
人力资源规划的编制流程
1、预测和规划本组织未来人力资源的供给状况
透过对本组织内部现有各种人力资源的认真测算，并对照本组织在某必须时期内人员流动的状况，即可预测出本组织在未来某一时期里可能带给的各种人力资源状况。
1)对本组织内现有的各种人力资源进行测算。包括各种人员的年龄、性别，工作简历和教育、技能等方面的资料;目前本组织内各个工作岗位所需要的知识和技能以及各个时期中人员变动的状况;雇员的潜力、个人发展目标以及工作兴趣爱好等方面的状况;有关职工技能――包括其技术、知识、受教育、经验、发明、创造以及发表的学术论文或所获专利等方面的信息资料。
2)分析组织内人力资源流动的状况。一个企业组织中现有职工的流动就可能有这样几种状况：第一，滞留在原先的工作岗位上;第二，平行岗位的流动;第三，在组织内的提升或降职更动;第四，辞职或被开除出本组织(流出);第五，退休、工伤或病故。
目前，国内外企业组织对本组织人力资源供给方面进行预测的方法主要有两种。
根据本组织各部门的管理人员以往有关工作岗位上输入和调出信息以及在本单位内工作更动的状况进行预测性测算，这样，人力资源计划人员就可预测出组织内现有或未来某一时期内可带给的各种人员的数量。这种方法适用于相对稳定的环境或短期性的预测。
采用随机网络模式方法。
2、对人力资源的需求进行预测
经过第一步对本组织员工在未来某一时期内人力资源供给方面预测规划的基础上，之后就要根据组织的战略目标来预测本组织在未来某一时期对各种人力资源的需求，对人力资源需求的预测和规划能够根据时间的跨度而相应地采用不同的预测方法。
3、进行人力资源供需方面的分析比较
人力资源计划编制的第三步是把本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身仍可供给的人力资源数进行比较分析。从比较分析中则可测算出对各类人员的所需数。在进行本企业组织在未来某一时期内可带给的人员和相应所需人员的比较分析时，不但可测算出某一时期内人员的短缺或过剩状况，还能够具体地了解到某一具体岗位上员工余缺的状况，从而能够测出需要具有哪一方面的知识、技术档次方面的人，这样就可有针对性地物色或培训，并为组织制定有关人力资源相应的政策和措施带给了依据。
4、制定有关人力资源供需方面的政策和措施
在经过人力资源供给测算和需求预测比较的基础上，组织即应制定相应的政策和措施，并将有关的政策和措施呈交最高管理层审批。
1)制定解决人力资源需求的政策与措施。解决人员短缺的政策和措施有：
培训本组织职工，对受过培训的员工据状况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇;
进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训;
延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时超工作负荷的奖励;
重新设计工作以提高员工的工作效率;
雇用全日制临时工或非全日制临时工;
改善技术或进行超前生产;
制定招聘政策，向组织外进行招聘;
采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性。
2)制定解决内部资源过剩的办法与措施。解决人力资源过剩的一般策略有：
永久性地裁减或辞退职工;
关掉一些不盈利的分厂或车间，或临时性关掉;
进行提前退休;
透过人力消耗缩减人员(劳动力转移);
重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员;
减少工作时间(随之亦减少相应工资);
由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相应地减少工资。
人力资源规划的考评
人力资源规划是人力资源管理工作的关键性部分。如果规划制定得很糟糕，企业就可能缺少足够的员工，或者反过来，由于人员过多而不得不超多的裁员，总之企业会由此遭受到各种人员配置问题的困扰。如果人力资源管理规划制定得很好，就会获得以下方面的受益：
1、高层管理者能够更多的了解经营决策中与人力资源有关的问题，加深对人力资源管理的重要性的认识。
2、管理层可在人力资源费用变得难以控制或过度花费之前，采取措施来防止各种失调，并由此使劳动力成本得以降低。
3、由于在实际雇用员工前，已经预计或确定了各种人员的需要，企业就能够有充裕的时间来发现人才。
4、在未来的发展计划中，能够有更多的机会来雇用妇女和少数群体成员。
5、经理们的培养工作能够得到更好的规划。
各种结果只要能够衡量，都能够做考评人力资源规划绩效的依据。评价方法之一，是将某个时点的计划需求水平与届时该时点上的实际需求进行比较。显然，对于成功的人力资源规划的最有说服力的证据，是在一个较长的时期内，企业的人力资源状况始终与经营需求基本持续一致。
人力资源方案 23摘要高水平的人力资源管理日益成为企业战略成功的重要保障，其中人力资源规划作为人力资源战略管理的核心环节，为人员招聘、培训、薪酬等具体活动提供了蓝图。因此，人力资源规划与企业战略的相互协调对于企业战略的成功至关重要。本文从人力资源规划与企业战略的关系出发，着重阐述了基于战略的人力资源规划流程以及与不同战略类型相协调的人力资源规划方案。
关键词人力资源规划企业战略人力资源管理
有效的人力资源规划是制定和实施人力资源战略最为关键的部分。基于企业战略的人力资源规划是指将整个企业的战略转化为一个实用的计划，以此来确定为实现企业各个战略目标而需要的人员数量、特性、类型和必备技能。同时，人力资源规划还为所有具体的人力资源活动和政策提供了蓝图。因此，企业应当以战略为导向建立人力资源规划流程，确定人力资源规划方案，使得源于人力资源规划的人员配置、培训、绩效、薪酬和职业生涯等职能活动都能与企业战略目标相一致，为企业获取竞争优势作出贡献。
一、人力资源规划与企业战略的关系
人力资源规划与企业战略之间存在三种不同的关系：随动关系、孤立关系和结合关系。随动关系是指人力资源战略和规划相当于企业战略确定之后的一个附件。只有在战略和经营计划等确定之后，才会开始提及人力资源规划问题，他完全以企业战略所需的人员结构、竞争力、领导能力为目标来开展，相当于一个被动的事后过程。孤立关系则将人力资源战略和规划作为一个与企业战略相独立的过程，规划优先关注人力资源管理的事项而不是战略目标，这样的人力资源规划很少能为企业的战略成功创造价值。
JeffreyA．MeUo（20xx）提出人力资源规划是在组织战略目标和计划确立后开展的，但并不意味着是一个被动的过程。人力资源规划努力预见组织内部和外部环境的.变化，并在这些变化发生前制订计划以确保组织的战略成功。在人力资源规划过程中，获取的信息往往对于整体战略的可行性起到了重要的论证作用，组织可以根据这些信息对战略进行适当及时地调整，确保战略目标的最终实现。因此，企业战略与人力资源规划相互依赖，相互完善的结合关系是现代企业人力资源规划的目标。表1对人力资源规划与企业战略的关系作了详细的总结。
二、基于企业战略的人力资源规划流程
为实现人力资源规划与企业战略的一致性，企业应当建立包括战略分析、环境分析等五个部分的基于战略的人力资源规划流程。
1．企业战略分析
企业战略确定了企业的发展目标以及实现战略目标所要采取的企业结构、人力、财务、营销等方案。对人力资源进行的战略性思考，确定了对于人力资源的具体要求，如员工特性、评价标准、薪酬特色以及培训重点等。人力资源规划将企业的人力资源战略通过具体的规划方案来实现。
2．人力资源环境分析
对人力资源环境的分析是战略人力资源规划的重要环节．通过对内部和外部环境的分析和评价来获取未来可能对人力资源管理产生影响的信息。内部环境包括企业的各个部门和操作流程，以及企业结构、文化、员工储备等内容。外部环境关键是指宏观环境和竞争者、供应商、核心客户等几个方面。
3．人力资源存量及预测分析
企业在环境分析的基础上开始进行具体的人力资源存量预测、需求分析以及供给分析。通过这三个环节来明确自身的人力资源状况、战略实施引起的未来人力资源需求变动和劳动力的供给情况。
4．制订人力资源规划方案
当目前的人力资源状况或发展趋势与未来战略成功所需的理想状态存在差距时，企业就要根据具体的需求制订一系列有针对性的人力资源规划方案，确保未来人力资源状况符合企业的战略需要。规划方案包括一个蓝图式的总规划和人员招聘、分配、流动、培训和薪酬等具体职能的详细规划。
5．通过评价与控制规划方案对战略进行调整
由于人力资源规划是基于对未来状况的预测，在规划方案制订和实施过程中可能会发生与预测不相符的情况。在这种情况下最初制定的人力资源战略和规划甚至是企业战略本身都可能无法达到预期的目标。因此，必须建立一套科学的评价和控制体系，通过对规划的监控来及时调整人力资源战略和规划以适应环境的变化。如果环境的变化使企业战略无法按预期方向开展，应当根据环境予以调整，并基于新的企业战略进行人力资源规划，保证人力资源规划与企业战略的持续滚动发展。
基于企业战略的人力资源规划流程以及具体的预测方法如图1所示。
三、与企业战略相协调的人力资源规划方案
由于不同的企业战略会对企业的人力资源战略赋予不同的使命，在进行人力资源规划过程中人力资源存量的分析和需求供给预测的关注对象也会有所差异，最终必然产生侧重点有所不同的人力资源规划方案。表2总结了与波特的三种竞争战略相匹配的人力资源规划方案。
迈尔斯和斯诺将企业战略分为防御者战略、分析者战略和探索者战略。针对每种战略的特殊需求，企业的人力资源规划方案也存在差别，如表3所示。
人力资源方案 24为落实中共中央、国务院《关于实现巩固脱贫攻坚成果同乡村振兴有效衔接的意见》和《关于全面推进乡村振兴加快农业农村现代化的意见》，加强高技能人才和乡村工匠培育，助力乡村振兴，人力资源社会保障部、国家乡村振兴局共同编制本实施方案。
一、总体要求
（一）指导思想。全面贯彻党的十九大和十九届二中、三中、四中、五中全会精神，健全人社领域常态化帮扶机制，加大东西部职业技能开发对口协作力度，增强国家乡村振兴重点帮扶地区职业技能培训资源供给，加强创新型、应用型、技能型人才培养，为巩固脱贫攻坚成果、促进区域协调发展、全面推进乡村振兴提供技能人才支撑。
（二）建设目标。聚焦国家乡村振兴重点帮扶地区，综合考虑大型特大型易地扶贫搬迁安置区技能培训需求，建立完善职业指导、分类培训、技能评价、就业服务协同联动的公共服务体系。加强技工教育和职业培训基础能力建设，加大帮扶力度，做到“应培尽培、能培尽培”，努力实现每个有培训需求的脱贫家庭和防止返贫致贫监测对象家庭（以下简称帮扶家庭）劳动力都有机会接受职业技能培训，每个有就读技工院校意愿的帮扶家庭“两后生”都有机会接受技工教育，丰富技能教育层次，加强高技能人才培养。“十四五”期间，累计开展职业技能培训不少于300万人次，培养5万名左右高级工以上高技能人才和乡村工匠，更好服务乡村振兴。
二、实施范围
重点支持国家乡村振兴重点帮扶县、西藏自治区、新疆维吾尔自治区和新疆生产建设兵团。
三、主要任务
（一）建设一批技工院校和职业培训机构。实施技工教育发展“十四五”规划，支持生源数量较充足、具备发展技工教育条件县市，依托现有资源，新建、改（扩）建100个左右技工院校和职业培训机构，逐步实现每个具备条件的地级以上城市建立1所技师学院，每个具备条件的县（市）建立1所技工学校。鼓励各级各类企业举办或参与举办技工院校，支持民办技工教育发展。加大对口支援工作力度，对西藏技师学院和南疆四地州技工院校予以倾斜支持，推动落实部区共建备忘录各项措施。
（二）建设一批高技能人才培训基地。深入实施“十四五”职业技能培训规划，以推动技能人才高质量培养为目标，以创新发展为根本动力，以实现更加充分更高质量就业为导向，落实高技能人才培养补助政策，分层分级建设100个左右高技能人才培训基地。
（三）建设一批技能大师工作室。根据本地区产业发展需要，培育一批服务乡村振兴的能工巧匠，加强资金支持，分层分级建立100个左右技能大师工作室，组建工作团队，充分发挥带徒传技、技能攻关、技艺传承、技能推广等带动作用。
（四）组织实施一批专项职业能力培训考核。按照在已备案的项目中遴选一批、面向社会征集一批、围绕当地特色产业开发一批的原则，选择就业需求量大、操作技能简单易学的就业技能，组织实施专项职业能力培训考核计划。开发100个左右专项职业能力考核规范，力争每县至少实施一个专项职业能力项目。
（五）培育一批劳务品牌。立足社会需求和特色产业，积极培育100个左右知名劳务品牌，形成“一县一品”的`品牌效应，提升脱贫劳动力输出的影响力和竞争力。发挥公共就业服务机构、人力资源服务机构和劳务经纪人的积极作用，深入基层开展“送政策、送信息、送技能、送岗位”的“四送”活动，不断开拓劳务输出渠道，扩大脱贫劳动力外出务工的规模。
（六）培养一批高技能人才和乡村工匠。技工院校要积极面向往届初高中毕业生、帮扶家庭子女及劳动力等各类群体广泛开展招生工作，鼓励其就读高级工班、预备技师（技师）班，成长为高技能人才。深入实施新生代农民工职业技能提升计划，以输出地为主，组织返乡农民工开展就业创业培训，促进农民工就近就业创业。以输入地为主，组织转岗和失业农民工开展定向定岗培训，提升农民工就业能力。大力开展中国特色企业新型学徒制培训，组织开展以工代训、就业技能培训、岗位技能提升培训和创业培训。推广网络创业培训和乡村创业带头人培训。结合市场需求，加快培养一批高技能人才和乡村工匠。
（七）举办乡村振兴职业技能大赛。每两年举办一届全国乡村振兴职业技能大赛。引导支持国家乡村振兴重点帮扶地区结合当地特色产业发展状况，举办具有地方特色的职业技能竞赛。依托优质院校和职业培训机构建设一批职业技能竞赛集训基地，做好选手集训、高技能人才培训等工作。发挥职业技能竞赛引领带动作用，为技能劳动者提供展示交流平台。
四、完善服务保障政策
（一）加大东西部协作和对口支援力度。将职业教育培训协作纳入东西部协作和对口支援工作重要内容，把国家乡村振兴重点帮扶县作为帮扶重点，扩大东西部地区优质教育培训资源供给和输出。加强技工院校对口帮扶，鼓励院校采取专业联建、师资交流、教研共享、网上课堂等多种渠道和方式，援助改善基础条件、扩展办学规模、建设特色专业。建设东西部技工院校合作联盟，采取联合招生、合作办学等形式，共同培养高技能人才。
（二）落实好技工教育各项资助政策。继续实施雨露计划，对帮扶家庭子女接受技工教育给予补助，原补助标准、补助方式、发放程序、资金来源保持不变。各技工院校要对帮扶家庭学生开辟招生绿色通道，优先招生、优先安排在订单定向培养班或企业冠名班、优先落实助学政策、优先安排实习、优先推荐就业。
（三）落实好职业培训补贴政策。对帮扶家庭子女、劳动者等开展免费职业技能培训，对高校毕业生和企业职工按规定给予职业培训补贴。参加企业新型学徒制培训的给予企业每人每年5000元以上的职业培训补贴，由企业自主用于学徒培训工作。对符合条件的劳动者参加专项职业能力项目培训的，可按规定纳入政府补贴性职业技能培训项目范围，落实职业培训和鉴定补贴。
（四）加强师资队伍建设和技术支持。遴选建设一体化师资研修基地，建设技工院校师资研修平台。在技工院校一体化师资专项培训计划、师资能力提升行动和网络师资研修等工作中，向国家乡村振兴重点帮扶地区倾斜。积极推动技工教育人才参与对口支援，协调落实好政策待遇。加强创业培训师资和创业导师队伍建设。建立技工教育管理、专业建设、技术开发、教学改革等方面专家队伍，为国家乡村振兴重点帮扶地区技工教育和职业培训提供技术支持。
五、工作要求
（一）提高思想认识，加强组织领导。各级人力资源社会保障、乡村振兴部门要将实施国家乡村振兴重点帮扶地区职业技能提升工程提上重要日程，协调纳入当地经济社会发展总体规划。要以地方政府为主导，建立人力资源社会保障部门牵头协调、多部门共同参与的工作机制，统筹推进各项工作有序实施。
（二）加大支持力度，强化资金保障。国家乡村振兴重点帮扶地区所在省（区）人力资源社会保障部门要按照统筹规划、集中使用、提高效益的要求，将中央和省级财政安排的各项资金统筹使用，发挥好企业职工教育培训经费、就业补助资金、职业技能提升行动专账资金等各类资金的作用。有结对帮扶和对口支援任务的省（市）要主动对接帮扶地区，做实做细帮扶项目，积极协调将相关项目和资金需求纳入帮扶规划总盘子。
（三）细化工作方案，落实相关责任。各地区、各有关部门抓紧进行安排部署，可结合实际制定具体实施方案和工作安排，明确结对帮扶关系和具体目标任务。分阶段深入开展工作，协调解决问题，推动工作落实。人力资源社会保障和乡村振兴部门将对工程实施情况定期进行总结，适时开展监督检查，评估工作成效。
（四）加大宣传力度，营造良好氛围。各地要以大力发展技工教育、实施职业技能提升行动、推动技能人才评价制度改革、举办和参加技能大赛、弘扬工匠精神等为重点，大力宣传技工教育、职业培训、就业创业等政策措施，大力弘扬劳模精神、劳动精神、工匠精神，动员社会各界广泛参与国家乡村振兴重点帮扶地区职业技能提升工程，引导劳动力接受职业技能教育培训，及时总结推广经验做法，选树一批技能致富典型，营造技能成才良好环境。
人力资源方案 25一、等地人力资源市场和人才交流工作做法借鉴
以、等地为代表的人力资源市场在人才开发服务工作推进方面，主要着重积极打通区域人力资源市场，加强合作，开拓区域人力资源协调发展新空间，以市场运作作为主，建设人力资源服务产业园区。这对本地的人力资源开发服务工作推进具有积极的借鉴意义。
二、本地人力资源开发服务工作推进方案
（一）目标
建立完善的人力资源市场综合服务场所及公共就业服务“制度群”，利用人事劳动网完善网络信息发布，实现区域人力资源网络链接。
（二）基本思路
加紧拟定人力资源建设目标责任制，制定人力资源市场建设具体实施方案，通过细化分解工作任务，逐层落实目标责任，由本地人事和社会保障局组织、检查、评估、验收。
（三）措施
1、提升人力资源开发服务
内练内功，外树形象，着力提升工作质量及效率，有力推进各项职责工作和领导交办的各项任务逐步实施，树立“以人为本”的服务理念，
坚持人本服务理念，以促进就业为目的，提升服务水平，提高服务质量，积极为用工单位和求职人员搭建沟通、交流、洽谈的桥梁；推动人力资源市场服务领域的多元化、服务内容的多样化、服务功能的专业化、服务形式的个性化、个服务手段的现代化，打造具有特色的'服务品牌，营造诚信为本的服务环境。
2、搞活政府出资的人力资源
根据政府出资的人力资源工作推进思路，紧紧围绕“服务民生、促进就业”主线，紧密结合“为民服务创先争优”活动，积极配合开展好以“送岗位、送信息、送培训、送信心”为主题的各项就业援助专项活动，进一步加大政策落实力度。了解推荐、洽谈结合，落实录用人员是否满意，征求用工单位和求职人员对就业服务的意见和建议，对推荐成功的人员积极配合劳动保障监察部门进行劳动合同的督促签订，维护求职人员的合法权益。
3、有效运作劳务代理和劳务派遣
打造属于自己的劳务品牌，使劳务输出向深度、广度发展，推进劳务输出工作迈上一个新台阶。拓宽就业渠道，最大限度的开发利用就业岗位和劳动力资源，及时收集好各类企业用工信息，统一纳入市场规范管理，适时满足其用工需求；对外要建立劳务输出长效机制，在设有驻外办事处和劳务密集城市，选择一些大型有保障企业，以企业的用工需求为目的签订长期劳务合作协议。
4、加大人力资源服务机构影响力宣传
建立高效完善的信息网络，通过广播、电视、电话、电子屏、报刊、互联网等多种形式为广大求职者与各类用工单位牵线搭桥，切实解决“信息差”的问题，实现就业信息广覆盖、实时共享和方便快捷。
人力资源方案 26一、员工引进、调配、管理方面
1、20xx年共引进新员工xx人。人力资源部先后了多所高校的校园招聘会。在招聘现场与学生进行现场交流、精心筛选，并通过笔试、面试两种形式相合与百余名应聘人员进行了深入的沟通与交流，选拔出了能够适应公司发展的新人，并与他们签订了就业协议。
招聘工作中为了达到更好的招聘效果，继续开通“智联招聘”的网络招聘业务，利用智联招聘网站发布招聘信息，网络的便捷为公司招聘注入新的方式，更有力的为空缺岗位选聘到更合适的人选。
7月份，安排xx名新员工参加入职体检，为公司能够招聘到合格的员工把好最后一道关。全年为xx名新招聘的员工办理改派、户籍落户等相关手续，免去了外地员工的后顾之忧。公司为员工办理集体户，这是一项为本公司员工提供的服务，对于不在公司工作的离职人员，坚决采取多种形式要求其将户口从公司集体户中迁出。
2、人力资源部已经开始了20xx年的员工招聘工作，已与xx名20xx届毕业生达成了就业协议。下一步，将继续加大员工的招聘工作力度，特别是在春节后，计划多次参加海尔路的人才市场招聘会，为公司招聘到合格的新员工。
3、积极的做好了人力资源的调配工作，在公司现有人力资源的情况下，根据现有人员状况，针对各项目部的人员岗位需要，对多个项目部的组成人员进行了及时调整，通过合理调配基本满足了工程项目对人员需求。
但随着新员工的加入，仍存在着许多的不足，人员良莠不齐，今后人力资源部将加大对新员工的考核力度，对于不适合岗位的人员予以调整工作岗位，对于不适合公司发展的员工将提请公司予以终止劳动合同。
二、社会保险、劳动合同、薪酬、绩效考核方面。
1、社会保险、劳动合同、薪酬等工作是人力资源部进行的一项日常性工作，也属于基础性的工作，这项工作的执行的好坏关系到公司每个员工的切身利益，对此人力资源部抱着严谨的工作态度认真对待。全年共为xx人办理了劳动合同签订及劳动关系转入手续，为xx人办理了劳动合同续订手续，为xx人办理了劳动合同解除、人事档案退档等手续。按时将公司的劳动合同的签订、续签、解除和终止等情况进行网上备案。每月在规定的时间内为员工上缴社会保险费，为新签劳动合同人员办理社会保险转移、续接工作。为xx名新员工办理了社会保障卡。
在此要强调一下，公司现为员工缴纳有养老、医疗、失业、工伤和生育五项保险，这五项保险是国家规定员工应享有的保险待遇，特别是工伤保险，如果员工在工作中发生有工伤事故，须立即向公司有关部门报告事故情况，任何人不得隐瞒事实，以免耽搁工伤申报期限，给公司也给个人造成不必要的损失。
2、对《员工工资管理办法》中员工工资发放标准提出调整方案，针对方案进行了多次数据测算，最终在职代会予以讨论并通过。
在20xx年组织了4次机关绩效考核，并依据考核果、按照公司工资发放办法每位员工的工资进行了准确的核算、发放。
3、公司在8月开始进行指纹考勤。人力资源部会同办公室进行了员工的基本信息和指纹录入，并将每月考勤果交公司领导审批后，按公司相关规章制度严格执行。
三、员工各类资格证书的取证、培训管理方面
人力资源部在20xx年度组织员工进行多次内、外部培训及考试报名工作，取得了多种资格证书。
在内部培训中，注重加强员工的企业归属感和对企业文化的认同感的情感培养，来整体提高员工的综合素养。
1、为了使员工更好地了解和掌握公司新修订的企业管理规章制度，切实提高制度执行能力，在春节过后的4天时间组织员工进行春季培训，并在培训后进行了统一考试，通过培训与考试，使员工对新的企业管理规章制度有了进一步的认识，取得了良好培训效果。
2、组织xx名新员工进行了为期一周的入职培训，使得新员工在短时间内熟悉公司的情况，让刚刚刚踏出校门的学生，尽快的融入到公司的大环境中，完成从在校学生到社会人的身份转变。同时组织安排了新员工的住宿、入职体检等工作，在此过程中，因故劝退新员工xx名，为公司招聘到合格的员工严格把关。
在外部培训方面，鼓励员工去进行各类资格证书的取证培训，员工的各类资格证书的取得也为企业能够更好的生产经营提供了强有力的保证，因为建筑企业的生产经营对各类资格证书有着严格的要求，只有具备了各类资格的上岗证书，公司才能去开展业务，才能够招揽工程并进行施工作业。在公司目前所具有的人力资源状况下，人力资源部在员工取证培训方面的工作原则是：动员员工积极培训、去考取各类资格证书。首先是要满足企业对各类资格证书的基本需求，在此基础上，希望能够着力培养既有资格证书又有工作能力的员工。
四、企业资质证书方面
1、人力资源部会同市场经营部、财务部，完成了钢构工程专业承包一级资质的申报工作，并取得了钢构工程专业承包一级施工资质证书，为公司下一步在钢构工程的施工方面开拓了一个新方向。
2、上报了园林绿化资质的申请资料，现资料也正在省主管部门审批过程中。
3、对集团公司的企业资质进行了年检申报，并通过审核。
4、帮助青岛青房劳务有限公司通过了企业资质的年检。
五、其他方面：
1、认真做好员工档案管理工作，员工的档案收退记录清楚、管理严格。共接收新档案份、退出档案份。为相关员工进行了档案的规整，补充了档案材料，对公司全部人事档案进行了统一编号整理，保证了员工档案的完整。
2、配合市场经营部工作，为投标和外地资质备案准备相关证书及材料。配合新开工项目的安全报监所需证书、劳动合同及其他相关材料的`查找，为工作能够顺利进行提供了良好保障。
3、安排xx名员工到市建管局队伍管理处先后帮助工作xx个月，增强了与上级主管部门的交流与沟通，为企业申请钢构资质和土石方资质做出了较大的贡献，也为企业今后的资质年检与升级奠定了良好的基础。
4、配合安全环境部通过了市建管局对公司的安全生产条件进行的检查。
5、在办公室及财务部的帮助支持下，为一名借到外单位工作的员工清了劳务费用。
1、在公司的人力资源方面，做得还不够完善，公司缺少有着丰富工程技术经验的高端专业人才，这对公司的进一步发展造成一定阻力;同时，在新员工的招聘选拔方面我们还需要改进思路，根据公司人力需求及人才市场行情随时调整招聘方案及招聘策略。下一步工作中，我们还须在员工的培训教育上继续加大力度，争取做到唯才是用，唯贤是举，人尽其才，充分发挥公司人力资源管控的作用，为公司下一步战略规划做好人力部署工作。
同时，公司现在也面临一个现实的问题，那就是不断流失有一定工作经验的年轻员工，他们有一个显著的特点：工作经验基本都在3-5年左右，进入建筑行业刚刚获得一点经验，心态就开始浮躁，下一步，采取何种方式与办法，如何能够留住有工作经验的年轻员工，这也需要公司给予足够的重视。
2、未能建立人力资源信息管理系统，随着公司的进一步发展，内部机制机构的不断完善，人力资源管理系统将成为我们不可忽视的议题，它可以在某些方面节省人力物力甚至财力，提高工作效率及工作准确率。这是人力资源部目前在管理方面存在的一大缺失。
3、开拓创新能力不够强，人力资源部虽然恪守本部门职能职责完成工作任务，但是有点儿过分注重工作中的小事小节，谨小慎微，从一定程度上限制了新思路及新方法的形成。在以后的工作当中，我们争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，力争做到实事求是的同时，将眼光放得再长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开阔创新。
人力资源方案 27一、人力资源计划书目的
人力资源的计划是公司战略规划的重要组成部分，它着眼于为未来的公司生产经营活动预先储备人才和准备相应工作人员，并为公司人力资源管理活动提供指导。
二、人力资源计划书内容
公司人力资源计划包括：人员晋升、配备、培训、职业发展、工资和奖金等方面。
三、基本程序
1、核查现有人力资源
核查现有人力资源是人员供给预测的基础，它的关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
人力资源核查资料至少应包括：
（1）个人自然情况;
（2）录用资料;
（3）教育资料;
（4）工资资料;
（5）工作执行的评价;
（6）工作经历;
（7）服务与离职资料;
（8）工作态度;
（9）安全与事故资料;
（10）工作环境资料;
（11）工作或职务情况;
（12）工作或职务的历史资料等。
2、预测人力资源需求
可与人力资源核查同时进行。主要根据公司发展战略规划和内外条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量进行预测。
预测具体程序为：
（1）预测企业未来生产经营状态;
（2）估算各职能工作活动的总量;
（3）确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷;
（4）确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。
3、预测人员供给量
人员供给量预测包括两个内容：一是内部拥有量预测，根据现有人力资源及其未来的变动情况，预测出现在各规划时间点上的人员供给量;另一是外部供给量预测，确定在各规划时间点上各类人员的可供量。
4、确定纯人员需求量
即比较预测到的各规划时间点上的供给与需求，确定人员在数量、质量、结构及分布上的不一致之处，以获取纯人员需求量。
5、制定匹配政策
制定匹配政策以确保需求与供给的一致，即制订各种具体的计划，包括晋升计划、补充计划、培训开发计划、配备计划等，保证需求与供给在各计划时间点上的匹配。
6、确定执行计划
在各分类计划的指导下确定具体实施计划的工作方案。
7、反馈调整
目的在于为总体计划和具体计划的修订或调整提供可靠的信息，以便对规划进行动态的调整并加强控制。
8、制定招聘计划
制定年度招聘计划，并作出招聘载体预算，如报纸广告，网络广告，人才市场招聘位，并于猎头公司进行联络，做好人员储备。
9、面试
（1）准备不同职务的面试问题
（2）对应聘人工作经历的询问
（3）应聘人对应聘职务的想法
（4）观察应聘人的仪表神态
（5）应聘人家庭状况，住址情况
10、制定并完善新员工入职制度
（1）员工入职表
（2）员工档案
11、员工培训
（1）企业文化培训
（2）员工基本素质培训
（3）销售技能培训
（4）产品知识培训
12、员工工作业绩考核
（1）营销目标考核50%
（2）对企业忠诚度10%
（3）产品知识考核10%
（4）仪容仪表考核10%
（5）基本工作考核10%
（6）业务能力考核10%
13、员工的培养与内部积极员工的储备
14、离职
（1）提前一月，填写离职申请表。
（2）调查离职原因
（3）对表现较好员工的挽留
（4）检查工作移交情况
（5）批准离职
人力资源招聘计划书范文四：
一、招聘目的
1、为酒店招聘合适员工，保证酒店开展正常运营工作;2、选拔优秀人才，充实酒店各层面的邻导或管理岗位;3、为酒店选拔和储备具有潜力的优秀人才。
二、招聘面向对象及要求
从事过酒店工作者优先，有过相关行业管理经验者优先应届大、中专毕业生，能吃苦耐劳，能快速融入团队工作，人际交往强。
三、实施目标注意事项：
1、招聘前应做好准备工作：
与用人部门沟通，了解特定需求;招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉;公司宣传品;一些必需的文具;招聘用表单。招聘人员的形象。
2、安排面试应注意：
面试方法的.选定;面试官的选定;面试题的拟定;面试表单的填写;面试官的形象;面试结果的反馈;
四、招聘途径：形式途径波晚报等高校网络招聘宁波人才网符合条件的网20xx年10月15日至民现场招聘宁波人才市场现场应聘者
五、人员招聘岗位名称会计人员岗位要求1、财会专业专科极其以上学历2、具有会计师（或助理）资格优先掌握财会专业知识及实际操作技能3、职业操守佳，能熟练试用会计核算软件厨师31。年龄25—40岁，持有效健康证件;2。初中以上学历或经过专业的的初级厨师培训;3。两年以上食堂厨师经历，懂餐馆
对象者时间11月1日20xx年11月2日广告招聘宁波日报和宁符合条件的读20xx年10月15日至校园招聘宁波城市学院应届毕业生11月1日20xx年11月1日
基本服务技能或有开餐馆的经验者优先;4。服从安排，吃苦耐劳，肯钻研，爱好厨师行业，沟通能力好，服务意识强;服务员31、形象好，气质佳，仪态端庄，待人礼貌。2、女生165cm以上，男生170cm以上3、勤奋好学，有上进心4、有”在酒店行业成就一番事业“想法的优先录用，有酒店从业经验的优先录用，学习酒店专业的优先录用采购员21、大专以上学历2535岁，性别不限2、一年以上采购经验，有电子方面采购实际操作能力。3、有过物流，营销方面的培训。熟知电子制造流程及电子元器件。4、有很强的沟通和表达能力，熟悉ERP系统和办公软件，有很强的数
字观念和责任感。领班11、具有二年以上酒店客房部工作经验;2、熟练客房服务流程，并能指引和培训客房服务员;3、良好的个人素质，敬业踏实，能吃苦耐劳良好的服务意识六、招聘地点：宁波百味家族大酒店七、招聘组人员组成：组长：赵安娜组员：蔡嘉沁梁晶八、选拔方案及时间安排：
过程筛选面试截止时间20xx年11月1日11时初试20xx年11月1日16时笔试录取
责任人蔡嘉沁梁晶20xx年11月3日赵安娜11时20xx年11月4日陈顺浓
预计培训20xx年11月15日预计上岗
九、经费预算
1、广告费：8000元
2、场地费：1200元
3、宣传费：2000元
4。招聘差旅费：
20xx年11月16日（食宿、通讯、车费）：100元/天=600元
预算总计11800元
十、工作步骤描述：
1、酒店背景规模、招聘岗位的宣传：
2、通过各各类途径吸引人才应聘，发放及填写求职申请表及个人简历;
3、资料筛选;
4、面试（学位学历、外表形象、语言表达能力、个人应变能力、心理素质等）;
5、军训（团队意识的培养、完全军事化的训练及管理）;
6、业务知识的相关培训;
7、笔试（考核相关业务知识及个人能力）;
8、人员在岗培训（第一个月）;
9、末尾淘汰制选出优秀人员。
【人力资源方案】
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